Программы внутрифирменного обучения персонала и оценка их эффективности

• Автор: Иванова, Светлана Николаевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 194 с. : ил

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Программы внутрифирменного обучения, подходы к их разработке
1.1.1. Эволюция содержательных характеристик внутрифирменного обучения персонала
1.1.2. Основные объекты внутрифирменного обучения персонала
1.2. Внутрифирменный рынок образовательных услуг
1.2.1. Модели поведения работодателя на внутрифирменном рынке образовательных услуг
1.2.2. Модели выбора, характеризующие поведение работника на внутрифирменном образовательном рынке
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ВНУТРИФИРМЕННЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ РЫНКОВ
2.1. Внутрифирменные факторы, обуславливающие принятие решения об обучении персонала45
2.1.1. Виды и характеристика внутрифирменных факторов
2.1.2. Влияние внутрифирменных факторов на емкость внутрифирменных образовательных рынков.

2.1.3. Влияние внутрифирменных факторов на содержательные характеристики программ обучениябО
2.2. Факторы мега-уровня, влияющие на активность фирм на внутрифирменном образовательном рынке
2.3. Основные мезо-факторы, обуславливающие страновые особенности функционирования внутрифирменных образовательных рынков
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
3.1. Концепция построения системы внутрифирменного обучения
3.2. Анализ основных этапов разработки программы обучения
ГЛАВА 4. ОСНОВНЫЕ МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОГРАММ ОБУЧЕНИЯ
4.1 Анализ качества программы и процесса обучения
4.2. Оценка результативности программ обучения
4.2.1. Оценка результативности программ обучения в соответствии с целевой функцией внутрифирменного обучения
4.2.2. Оценка результативности по издержкам предпринимателя на профессиональное обучение персонала
4.2.3. Оценка результативности программ обучения посредством методов инвестиционного проектирования
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ

Актуальность темы диссертации. Системные преобразования, происходящие в социально-экономической сфере современной России, требуют адекватной подстройки образовательной системы к данным изменениям.
Развитие системы внутрифирменного обучения, являющейся частью образовательной системы, представляет собой инструмент, с помощью которого фирмы в состоянии наиболее результативно реагировать на процессы, происходящие в экономической, социальной и технологической сферах. Реализация программ внутрифирменного обучения персонала позволяет, с одной стороны, компенсировать недостатки традиционных форм обучения, с другой - поддерживать уровень компетенции работника, необходимый для обеспечения конкурентоспособности фирмы на рынке товаров и услуг, и обучать с опережением, ориентируясь на изменения во внешней среде. Наряду с этим, внутрифирменное обучение представляет собой самостоятельную ценность и для работника, которая заключается в возможности повышения уровня его конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда и формировании навыков и способностей, востребованных на внешнем рынке труда.
Проблемы внутрифирменного обучения персонала для российских предприятий в настоящее время приобретают особое значение, обусловленное осознанием роли данного фактора в обеспечении конкурентоспособности фирмы. В то же время, анализ поведения фирм в данной сфере свидетельствует об отсутствии системного подхода к разработке и реализации программ внутрифирменного обучения, включающего в себя постановку обоснованных целей, выбор адекватных методов обучения, детальный анализ качества процесса обучения и результативности программ обучения и т.д.
Степень разработанности проблемы. Анализ проблем внутрифирменного обучения предполагает изучение места и роли
внутрифирменного обучения в системе непрерывного образования, исследование моделей поведения работника и фирмы в данной сфере, реализацию комплексного подхода к построению программ
внутрифирменного обучения.
Проблемы построения системы непрерывного образования и роли внутрифирменного образования в этой системе анализировались в работах Б. С. Гершунского, В.Г. Онушкина, Ю.Н. Кулюткина, В.Н. Турченко, М.А. Вейт. В.М. Зуева, В.Н. Скворцова и др. ученых. В последние годы данные проблемы являются объектом пристального внимания международных организаций, в числе которых ЮНЕСКО, ОЭСР, Мировой Банк, Европейская комиссия.
Исследования круга проблем, связанных с инвестированием в человека, сформировавшие основу современной теории человеческого капитала, были начаты в конце 50-х - начале 60-х годов XX века. Основополагающими работами, в которых анализируются модели инвестиций в человеческий капитал фирмами и индивидом, являются работы Г. Беккера, Т. Шульца, Л. Туроу, Э. Денисона, Г. Псахаропулоса, С. Боулса, Р. Лайарда и др.
В настоящее время развитие теории человеческого капитала, исследующей внутрифирменные инвестиции в человеческий капитал, осуществляется в направлении более глубокого анализа влияния различных видов внутрифирменного обучения на производительность сотрудников (работы Дж. Бишопа, С. Канга, М. Ловенштайна, Дж. Сплетцера, Д. Садовски и др.) и на уровень индивидуальной отдачи (А. Бартел, Крюгер А., С. Ихниовски, X. Холцер и др). На базе уравнения Дж. Минцера осуществляется оценка влияния внутрифирменных факторов и социально-психологических характеристик индивида на принятие решения работником об участии во внутрифирменном обучении (Ф. Пфейффер, Ф. Рейц, X Фрациз, М. Гиттелман, Г. Брунелло, К. Сабирьянова, Д. Нестерова и др.).
Спектр проблем, связанных с реализацией внутрифирменных образовательных программ, рассматривается в работах Ю.Г. Одегова, Т.Ю. Базарова, Е.В. Маслова, Дж. Иванцевича, А.Н. Исаенко, С. В. Шекшни и др.

характеристиках и степени развития внутрифирменных образовательных рынков. На анкеты ответили 14,5 процентов предприятий, соответственно база исследования представлена: 62 процента - компании с участием иностранного капитала; 13 процентов - аудиторские компании; 10 процентов - компании, реализующие услуги в сфере коммуникаций, наладке и сопроводительного обслуживания оборудования, 6 процентов - компании, занятые в сфере гостиничного бизнеса, 5 процентов - в производственной сфере, 4 процента -занятые в сфере строительства. К сожалению, на анкету не ответили представители туристических фирм, фирм, занятых в сфере оптовой и розничной торговли, кадровые агентства, страховые компании, компании банковской сферы. Как нам кажется, данная ситуация обусловлена, во-первых, малой численностью занятых в туристических, торговых организациях и кадровых агентствах и, соответственно, ориентированностью данных фирм на внешний рынок труда, во-вторых, закрытостью данной информации в банковской и страховых сферах.
Преобладание иностранных компаний в полученной выборке, как нам кажется, свидетельствует о сложившейся традиции и ориентированности данных организаций на работу с высшими учебными заведениями, открытости кадровой политики данных организаций. Кроме того, высокий процент ответивших представителей кадровых служб организаций с участием иностранного капитала позволяет предположить распространенность и значимость программ обучения для данных организаций.
В значительной степени, как показал анализ результатов исследования, принятие решения об обучении персонала определяется отношением менеджмента организации к реализации подобных программ. В целях выяснения отношения опрошенных представителей кадровых служб к проблеме обучения персонала им было предложено оценить степень соответствия приведенных в анкете утверждений их собственным представлениям: