Планирование карьеры руководителей и специалистов как фактор роста эффективности деятельности организации : На примере структурных подразделений ОАО "Газпром"

• Автор: Бойдаченко, Иван Павлович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 156 с. : ил.

Глава 1. Теоретико-методологические основы планирования

карьеры руководителей и специалистов

1.1. Понятие, типология и основные характеристики карьеры работников в организации

1.2. Планирование карьеры персонала и кадровый резерв

организации

Глава 2. Планирование карьеры руководителей и специалистов

в структурных подразделениях ОАО «Газпром»

2.1. История развития и организационная структура ОАО «Газпром»

2.2. Планирование карьеры руководителей и специалистов в

ОАО «Газпром»: методические рекомендации и практика

Глава 3. Влияние планирования карьеры на эффективность деятельности организации

3.1. Факторы, влияющие на эффективность работы
организации
3.2. Определение эффективности мероприятий по планированию карьеры руководителей и специалистов ОАО
«Газпром»
Заключение
Библиографический список использованной литературы
Приложения

Актуальность темы исследования обусловлена высокой экономической и социальной значимостью проблемы планирования карьеры персонала организации, важным местом, которым она занимает в жизни человека на протяжении его сознательной жизни. Карьера - понятие очень широкое и многогранное, пронизывающее любые области профессиональной деятельности, в любой профессии можно обеспечить карьерное продвижение человека. Особую значимость она имеет для руководителей любого уровня.
Срок нахождения руководителя на определенной должности не вечен: рано или поздно ему придется освободить ее. Поскольку в случае задействования внешних источников покрытия потребностей в руководящем персонале организацией затрачивается большое количество различных ресурсов (особенно на подбор и адаптацию будущего руководителя), в последние годы в России очень остро стоит вопрос о необходимости использования внутренних резервов при замещении вакантных руководящих должностей. Иными словами, любой организации необходимы руководители, чьи профессиональные и личностные качества в полной мере соответствовали бы занимаемой должности и которые были бы воспитаны в данной организации, в определенной корпоративной культуре.
Решение этих задач представляет систему планирования карьеры руководителей и специалистов организаций. Целью деятельности данной системы должна быть подготовка кадрового резерва организации - её «завтрашнего дня». Однако, чтобы принять решение о необходимости наличия подобной системы, важно понять, как она повлияет на эффективность работы организации в целом, т.к. после принятия такого решения необходимо потратить много сил на разработку и внедрение этой системы и, что самое главное, сделать так, чтобы она работала эффективно. Всё это требует затрат большого количества ресурсов. Вместе с тем, российские предприятия обходят стороной вопрос конкретного влияния планирования карьеры и работы с кадровым резервом на эффективность деятельности организации. В современной экономике, когда важна не только победа, но и её цена, подобное недопустимо.

Степень разработанности проблемы характеризуется наличием значительного числа печатных и электронных работ, посвящённых различным областям управления персоналом, в том числе карьере и её планированию и крайне низкой проработкой проблемы влияния планирования карьеры на деятельность организации в целом.
Теоретические вопросы карьеры и её планирования затрагиваются в работах М.Б. Артура, Т.Ю. Базарова, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлёва, Дж. Иванцевича и A.A. Лобанова, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова,
Н.К. Маусова и Ю.Г. Одегова, С.В. Шекшни. В работах указанных авторов планирование карьеры не занимает центрального места, рассматриваясь лишь как часть работы с персоналом.
Более широко эти вопросы освещаются в работах зарубежных авторов, таких как Дж. Вуд, 3. Лейбовиц, Д.Т. Холл и отечественных авторов -И.В. Зорина, К.О. Макарова, М. Мурашева, И.А. Пашинян, Е.М. Старобиной и Э.А. Дмитриевой. Работы этих ученых и практиков посвящены различным аспектам планирования карьеры применительно к конкретным ситуациям или областям деятельности.
Проведенный анализ литературы показывает, что в трудах отечественных и зарубежных исследователей создается серьезная научная основа для совершенствования управления персоналом. Вместе с тем, в своей целостности и в аспектных отношениях проблема управления персоналом содержит немало «белых пятен», особенно если рассматривать такую важную её часть, как планирование карьеры. На сегодняшний день отсутствуют работы, в которых анализируется влияние планирования карьеры на деятельность организации в целом, слабо раскрыты вопросы оценки эффективности мероприятий по планированию карьеры. Другими словами, теоретическая разработка избранной проблемы значительно отстает от современной практики. Исследование этой темы - во многом ещё не освоенное поле научной деятельности.
Недостаточная теоретическая проработка исследуемой проблемы, сложность и противоречивость ее решения на практике обусловили выбор

Определение характеристик будущих руководителей предполагает формирование «портрета идеального руководителя», в котором определены и формализованы общие характеристики руководителя, характеристики эффективного руководителя в данной организации и компетенции, необходимые будущему руководителю для занятия руководящей должности.
«Портрет идеального руководителя» должен регулярно пересматриваться с учетом того, что характеристики эффективных руководителей меняются с течением времени, поскольку в большой степени зависят от среды в которой действует организация. Помимо этого необходимо, чтобы портрет руководителя отражал специфику организации, поскольку «соответствие личности руководителя культуре организации так же важно, как наличие общих характеристик эффективного руководителя... отдел человеческих ресурсов должен обратить особое внимание на те качества, которые необходимы для успеха в определенной организационной культуре» [87,157].
Компетенции, которыми должен обладать преемник, определяются исходя из мнения работающего в должности руководителя (которого в будущем сменит этот преемник) и анализа его должностных обязанностей, проведённого сотрудниками Службы персонала. Кроме того, необходим прогноз того, какие качества потребуются преемнику в будущем.
Отбор кандидатов в резерв руководителей осуществляется руководством организации совместно со Службой персонала. Мировая практика доказала перспективность подготовки на одну ключевую позицию от двух до четырех сотрудников — но в зависимости от потребностей предприятия их число может изменяться (иногда это может быть всего один менеджер) [55]. Отбор производится для конкретной ключевой должности с учетом трех основных критериев:
- соответствия индивидуальных характеристик кандидата портрету руководителя для данной должности;