Сравнительные подходы к оценке персонала на промышленных предприятиях КНР и России

• Автор: Ли Янь Фэй
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Хабаровск
• Количество страниц: 183 с. : ил.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Теории и концептуальные основы управления персоналом
1.2. Китайские классические философии и состояние современного управления персоналом
1.3. Особенности управления персоналом на российских предприятиях
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В КНР И РФ
2.1. Развитие внешнеэкономических отношений между РФ и КНР
2.2. Методы оценки персонала
2.3. Сравнительный анализ применения метода оценки «360 градусов» в РФ и КНР
2.4. Система оценки результативности труда персонала в китайской корпорации «Хайэр»
ГЛАВА 3. АДАПТАЦИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КНР К РОССИЙСКИМ УСЛОВИЯМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ С ИНОСТРАННЫМИ ИНВЕСТИЦИЯМИ
3.1. Пути улучшения оценки персонала на предприятиях
3.2. Новые модели системы оценки персонала: вопросы и диагностика
3.3. Тенденции развитая будущих технологий деловой оценки персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙСПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ

Актуальность исследования. Экономическая реформа, предусматривающая изменение форм собственности, права предприятия на хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда создает объективные экономические условия для управления деятельностью предприятия.
Разумеется, что рыночная экономика предъявляет к квалификации персонала более высокие требования, чем плановая. Успешное развитие предприятия связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Руководители должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности ресурсов и, в первую очередь, персонала предприятия.
Важное значение приобретают адаптация и практические рекомендации по применению тех или иных методов для оценки эффективности труда персонала на предприятиях, действующих в рыночных условиях.
Если ранее служба управления персоналом была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время работа по управлению персоналом направлена на формирование его работоспособности и эффективного функционирования.
Для этого могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки персонала. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов управленческой работы по персоналу. В частности, при приеме на работу,

карьерном росте, обучении, разработке системы оплаты труда, сокращении или увольнении и т. д.
Методы оценки персонала исследовались российскими и зарубежными авторами, в том числе и в Китае. Среди китайских ученых можно назвать Ли Цзян, Чжао Шумин, Юй Гуэйлан, Юй Кайчжэнь и др. Российские ученые Б.Д. Бреев, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, Р.П. Колосова, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, С.В. Шекшня и другие внесли заметный вклад в науку об управлении персоналом. Среди дальневосточных ученых России проблемами управления персоналом зани-мались Т.З. Балковская, И.В. Голикова, И.В. Калашникова, Р.Г. Леонтьев, В.Г. Мыс-ник, С.Л. Осипов, В.Т. Шишмаков и др.
В оценке персонала большое внимание имеет ряд факторов, влияющих на мотивацию персонала. Условием, оказывающим влияние на адекватность оценки эффективности, является подход к пониманию оценки персонала, проводимой; в организации с целью создания единой системы оценки персонала, которая поможет лучше организовать и провести оценку персонала лицам, ответственным за ее осуществление. Кроме того, проблема объективности результатов оценки также является особенно актуальной на сегодняшний день. Все это обуславливает актуальность избранной темы.
Объектом исследования являются методы управления персоналом, обеспечивающие гибкое регулирование стратегии предприятия и успешной их адаптации в рыночных условиях.
Предметом исследования является механизм оценки персонала в управлении предприятием.
Цель диссертационной работы состоит в раскрытии связи китайской классической философии с современной экономической жизнью и разработке методакрупных предприятий в 2000 г., показали, что около 60 % рабочих и 50 % специалистов и служащих считают главным в работе взаимоотношения [148, с. 169]. А саму деятельность воспринимают как повод доя реализации этих взаимоотношений, т. е. трудовые отношения в российских коллективах носят социальный характер. Результат труда очень часто рассматривается как результат сплоченности коллектива, благоприятного психологического климата. Заработная плата для российского труженика в подавляющем большинстве рассматривается как средство доя удовлетворения непосредственных потребностей, а не как средство доя накопления.
Однако руководители должны доя себя выделить и негативные качества об-щинности, к которым можно отнести круговую поруку (особенно в сфере, где есть доступ к материальным благам), деление на плановость («наши» и «ваши»), гражданский инфантилизм («пусть думает обо всем начальник»), уклонение от трудовой деятельности (возникает из-за чрезмерной рационализации, снижения расценок и пр.), отсутствие заинтересованности в эффективности работы, желание мало'рабсн' тать, но много получать. Перечисленные негативные качества трудовых коллективов обычно складываются как защитная реакция незрелого характера работника на разрушительный менеджмент: низкую оплату труда при «выжимании пота», нерациональное распределение заданий, склонность к администрированию, равнодушие со стороны руководства к потребностям работников и пр. Коллектив в этих случаях действует как «ребенок», который «обижен на своих родителей». Управленец должен понимать, что такие проявления в «детской психологии» действуют по принципу весов: «если меня не любят, то я отплачу тем же».
Из-за социального характера российские трудовые коллективы являются индикатором отношения к ним со стороны руководства. Если в советское время эти