Организационная культура предприятия в системе управления персоналом

• Автор: Черных, Екатерина Алексеевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 212 с. : ил.

ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ И ИЗУЧЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Определение категории организационной культуры предприятия
1.2 Структурный анализ организационной культуры предприятия
1.3 Основные направления и модели влияния организационной культуры на
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ
ГЛАВА 2. ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2.1 ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ВО ВНУТРИФИРМЕННЫХ
ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ
2.2 Место и роль организационной культуры в системе управления персоналом
2.3 Методологические и практические вопросы управления организационной
культурой
ГЛАВА 3. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
3.1 Подходы к измерению организационной культуры
3.2 Типологический анализ как инструмент диагностики организационной культуры
3.3 Изучение организационной культуры российских предприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. КЛАССИФИКАЦИЯ И СРАВНЕНИЕ ТИПОЛОГИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ОБОБЩАЮЩИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ МОДЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. АНКЕТЫ ДЛЯ ДИАГНОСТИКИ ОРГКУЛЬТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. ТИПОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ МОСКОВСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Актуальность исследования. Современная ситуация в сфере социальнотрудовых отношений определяется глубиной качественных преобразований и динамикой изменений на рынке труда. В их числе специалисты отмечают рост спроса на высококвалифицированных работников, гибкие формы занятости, повышение требований работников к условиям труда. В тоже время, уже практически исчерпаны резервы экстенсивного роста эффективности деятельности компании за счет технологических и производственных факторов. В связи с этим возникает необходимость в качественно новых подходах к управлению персоналом. Происходит замещение бюрократических структур на более гибкие, меняется роль менеджера от администратора к лидеру, акценты в управлении смещаются от дисциплины, контроля поведения и измерения результатов к обучению, развитию и улучшению отношения работников к своим обязанностям. Эффективная реализация этих процессов возможна в контексте гуманистического подхода к управлению персоналом, основанном на концепции организационной культуры компании.
Организационная культура в широком плане представляет собой социально-трудовое пространство организации, формирующее у сотрудников определенные воззрения и поведенческие установки на основании системы разделяемых ценностей, норм и убеждений. Мировые тенденции развития теорий управления свидетельствуют о том, что организационная культура, будучи предметом острого внимания практиков и теоретиков, все чаще становится объектом управленческой деятельности.
Согласно опросам консалтинговой компании МсКлпзеу, более 80% инвесторов считают качество корпоративного управления, в том числе, уровень организационной культуры в компании, определяющим фактором при принятии инвестиционных решений. В предприятие с эффективной культурой инвесторы готовы вкладывать в среднем на 40% больше. По оценкам журнала «№у$уеек», американские фирмы затрачивают ежегодно на деятельность, связанную с корпоративной культурой, около 4 млрд. долларов.

Особенности формирования и развития современных российских социально-трудовых отношений заключаются в одновременном развертывании нескольких процессов. В ходе социально-экономических преобразований изменяются менталитет, стандарты и стереотипы экономического поведения работников, обуславливающие специфику внутрифирменных трудовых отношений. Развитие внешнеэкономических отношений России и процессы глобализации предъявляют высокие требования к соблюдению общепринятых форм делового общения, этикета, этических и корпоративных норм. Под влиянием западных теорий и методик происходит трансформация старых и формирование новых подходов к управлению человеческими ресурсами, в том числе развивается концепция организационной культуры компании. Однако западные подходы в области организационной культуры при переносе на российскую почву нуждаются в серьезной адаптации, которая предполагает систематизацию и упорядочение знаний в этой научной области. Нам представляется, что в российской практике управления персоналом не сформировалась пока комплексная, системная оценка методических подходов к работе с организационной культурой компании, поэтому важной задачей представляется освоение, осмысление и внедрение наиболее эффективных современных управленческих технологий и решений в этой области. Все вышеуказанное предопределило актуальность, научную и практическую значимость диссертационного исследования.
Степень теоретической и практической разработанности проблемы Проблематика организационной культуры находится на пересечении областей изучения нескольких дисциплин: исследования в сфере социальнотрудовых отношений и занятости, управление персоналом, менеджмент, социология, социальная психология, антропология, культурология. В данном исследовании организационная культура преимущественно рассматривается с позиций экономики труда.
В отечественной экономической науке различные аспекты развития социально-трудовых отношений и экономики труда всесторонне исследуются в

бизнеса и отраслевой принадлежности. Каждый автор выработал собственный набор характеристик эффективной оргкультуры, тем не менее, есть некоторые «универсальные» черты, встречающиеся во всех моделях. Наш анализ показал, что таким чертами культуры являются: кооперация и интеграция и между индивидами и частями организации в рабочем процессе и принятии решений; индивидуальная ответственность и инициатива; наличие разделяемых положительных верований и ценностей, которые являются базисом успешного достижения поставленных целей и адаптации к внешней среде; наличие обратной связи с внешней средой, учет интересов клиентов, партнеров и общества в целом; забота о работниках. Нормативные модели хорошо «работают» в тех случаях, когда на работу компании почти не оказывают влияния трудности внешнего окружения, или менеджеры способны их вовремя нивелировать. Их рационально использовать, когда внешнее окружение достаточно стабильно, что дает возможность правильно спланировать систему мероприятий и бизнес-процессов, необходимых для успешного изменения культуры.
«Инструментальными» можно назвать модели К. Камерона - Дж. Рорбаха и Д. Дэнисона. Основное достоинство этих моделей — установление связи между определенными чертами организационной культуры и различными параметрами экономической эффективности деятельности компании. В этих моделях заложена возможность построения графического профиля культуры, сравнения реального и желательно состояния культуры, определения степени согласованности культуры. Такие модели подходят для управления организационной культурой в быстро меняющейся, нестабильной среде. Успешность применения зависит от профессиональных способностей менеджеров снизить давление трудностей внешнего окружения, а также от принципов самоорганизации, хорошей интуиции и компетенции всех заинтересованных лиц. Для реализации инструментальных моделей требуются ответственные и высококвалифицированные профессионалы, быстро адаптирующиеся к переменам в общественной жизни, способные