Проектное управление изменениями в организационной культуре

• Автор: Кузнецова, Марина Александровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 130 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Исследование теоретических аспектов управления изменением организационной культуры
1.1. Феномен организационной культуры в контексте управленческих отношений
1.2. Основные элементы и разновидности организационной культуры
1.3. Факторы, обусловливающие важность управления изменением организационной культуры
Глава 2. Методические основы управления проектом изменения организационной культуры
2.1. Исследование возможностей и особенностей управления изменением организационной культуры
2.2. Методология проектного управления в контексте управления изменениями организационной культуры
2.3. Жизненный цикл проекта изменения организационной культуры
Глава 3. Управление проектом изменения организационной культуры крупной торговой корпорации
3.1. Инициация и диагностика текущего состояния организационной культуры
3.2. Разработка целевого состояния культуры и реализация проекта изменения культуры
3.3. Общие выводы по результатам проекта изменения организационной культуры торговой корпорации
Заключение
Список использованной литературы
ВВЕДЕНИЕ
Современные коммерческие и некоммерческие организации для достижения долговременного успеха сегодня вынуждены искать новые методы повышения эффективности, новые способы достижения конкурентных преимуществ, новые инструменты управления. Освоение новых технологий, разработка и вывод на рынок новых товаров и услуг требуют нововведений не только организационно-технологического, но и организационно-социального характера. Нововведения в области технологий и управления сегодня не позволяют добиваться долговременных преимуществ по причине их легкой имитируемости конкурентами. В виду этого все больше и больше компаний и предприятий обращают свое внимание на организационную культуру, как на фактор повышения эффективности и конкурентоспособности в современных условиях глобализации. Но при этом организационная культура является чрезвычайно сложным объектом управления, многие аспекты и особенности которого в недостаточной мере исследованы и проанализированы. Использование неадекватных методов управления организационной культурой может легко привести к тому, что организация становится менее эффективной. С другой стороны, глубокое знание организационной культуры и понимание особенностей управления ею в современных условиях позволяет компаниям и предприятиям добиваться больших успехов в конкурентной борьбе. Изменение организационной культуры, таким образом, следует сегодня рассматривать как комплексное и многоаспектное нововведение, затрагивающее и социальные, и экономические, и технологические стороны организации. Для эффективного использования организационной культуры в качестве фактора повышения эффективности и производительности предприятий и компаний необходимы адекватные, научно-обоснованные методы управления изменением организационной культуры. В качестве одной из перспективных методологий управления, применимых к

управлению такими сложными явлениями как организационная культура в диссертации предлагается использовать методологию . проектного управления, которая сегодня не только используется в традиционных проектно-ориентированных отраслях, но и стремительно расширяет горизонты своего применения в новых отраслях, в новых проблемных областях, в новых сферах хозяйственной деятельности. Но, несмотря на широкое развитие методов и средств проектного управления, их использование применительно к проблемам организационных преобразований в целом и изменения организационной культуры в частности недостаточно развито как в теоретическом, так и практическом плане.
Таким образом, настоящее диссертационное исследование было вызвано к жизни следующими факторами, обусловливающими
актуальность рассматриваемой в диссертации проблематики:
• широкое использование организационной культуры в качестве фактора повышения эффективности и конкурентоспособности современных организаций;
• Важность организационной культуры для качества современной хозяйственной деятельности;
® повышение динамики организационных изменений в
современной хозяйственной среде, что приводит к необходимости использовать не только производственно-технологические и управленческие новации, по и социально-экономические, такие как изменение
организационной кул ътуры;
® недостаточная теоретическая и практическая проработка
особенностей управления такими сложными и многоаспектными организационными преобразованиями, как трансформация организационной культуры;
® необходимость выработки более надежных и эффективных
методов управления изменениями современных организаций, в особенности их социальной системы и организационной культуры;

культуры — люди. Накладывая различные слои друг на друга можно определять, как, например, ценностные сети соотносятся с социальными, как социально-ценностные сети (см. рис. 1.1) соотносятся с информационной системой или организационной структурой управления и гак далее. В принципе каждый слой может быть соединен с каждым. Так, например, с помощью сетевых дуг можно идентифицировать отношения между социальными событиями и ценностями, то есть насколько то или иное корпоративное мероприятия воплощает в себе организационные ценности. Аналогичным образом можно показать, какие установки закрепляются какими ценностями, и поддерживаются какими людьми, с помощью каких социальных групп. Но для простоты восприятия па рисунке 1.2 показаны связи только между смежными слоями организационной культуры.
На рисунке 1.3 показан условный пример совместного анализа социально-ценностной модели организационной культуры в контексте организационной структуры управления. Из рисунка 1.3 видно, что организационная культура не поддерживается организационной структурой управления. Формальные отношения между членами организации существуют независимо от неформальных отношений, связанных с культурным взаимодействием, и слабо с ними коррелируют.
С помощью красных линий показана формальная организационная структура. Она имеет иерархическое строение (см. в левом верхнем углу уменьшенное изображение формальной структуры), в центре которой располагается формальный руководитель, а в узлах - менеджеры. Черными сплошными линиями показаны связи социальной сети, в которой явно выступают две основные социальные группы, которые объединены двумя неформальными лидерами и различными ценностями, изображенными треугольниками (см. в правой нижней части показаны только формальная структура и социальная сеть).