Особенности региональной социально-экономической политики в сфере мотивации труда и повышения качеств жизни населения депрессивного трудоизбыточного региона : На примере Кабардино-Балкарской республики

• Автор: Рождественская, Наталья Валентиновна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Нальчик
• Количество страниц: 218 с. : ил.

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к изучению проблемы
мотивации труда
1.1 Эволюция мотивационных концепций
1.2 Современные теории мотивационного менеджмента
1.3 Роль мотивации в условиях рыночной экономики
Глава 2. Взаимосвязь мотивационной политики в сфере труда и
показателей уровнн жизни населении (па примере КБР)
2.1 Уровень жизни как комплексный показатель социального
. развития региона
2.2 Социально-экономические аспекты мотивации труда в контексте проблем уровня жизни населения
Глава 3. Совершенствование мотивационной политики в
трудовой сфере (в целях повышении уровнн и качества ж'изнп)
3.1 Формирование современных принципов трудовой мотивации
3.2 Региональные аспекты совершенствования мотивационной политики
3.2.1 Материальное стимулирование трудовой деятельности -основа повышения уровня жизни населения
3.2.2 Нематериальные формы мотивации труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования. Становление рыночных отношений в России обусловило смену парадигмы функционирования национальной экономики. Кардинальные изменения сопровождаются коренной переоценкой ценностей и стремлением сформировать новые действенные механизмы развития. Реализация последнего осложняется обострением ряда проблем: резким снижением уровня жизни значительной части населения, падением реальной заработной платы и, соответственно, снижением стимулов и мотивов к творческому, производительному труду, неудовлетворенностью людей своей работой, ростом безработицы и др. Налицо обесценивание стимулирующих функций заработной платы - одного из факторов мотивации труда. Отсутствие действенных механизмов согласования интересов между работодателями и работниками - свидетельство кризисного состояния мотивационной политики и мотивационного управления.
Означенные проблемы и неспособность менеджмента организаций действенно и последовательно их решать требуют серьезного и обстоятельного исследования вопросов мотивации труда и развития мотивационного управления. В этой связи возникает необходимость поиска наиболее рациональных форм и методов хозяйствования, адекватных современному периоду развития рыночных отношений. Следует также отметить, что одной из важнейших причин отмеченных просчетов является использование управленческими структурами устаревших методов воздействия, ограниченных в основном рычагами административного характера, которые не приемлемы в рыночной экономике. В современных условиях старые механизмы оказываются неэффективными, а новые -должны еще сформироваться. Следовательно, необходимо научное осмысление трансформации трудовой мотивации личности как одного из аспектов трудовой и социальной активности и использования адекватной мотивационной политики.
Необходимо также указать на другую, наблюдаемую во всем мире, тенденцию -кардинальное изменение отношения к человеку как к главной производительной силе общества. Роль так называемого «человеческого фактора» во всех сферах и, в частности, в управлении персоналом становится все более важной, что в значительной
мере способствует развитию социально-ориентированной экономики.
Таким образом, научные и прикладные проблемы мотивации всегда были и остаются актуальными, а от состояния и динамики мотивационного процесса зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, по и конечные результаты деятельности организации и национальной экономики в целом. Наметившиеся в последние годы сдвиги в преодолении бедности и недостаточном росте реальных доходов населения, не подкрепляются адекватным ростом производительности труда (в 2003 году рост реальных доходов населения составил 19 %, а производительности труда -лишь 3 %)*. Такие диспропорции обусловлены, в том числе, усиливающейся отрицательной мотивацией работников, что существенно влияет на динамику социально-экономического развития. Появилась потребность
разработать концептуальные основы такой мотивации труда, которая включала бы как материальные, так и моральные факторы активизации персонала предприятия. Последующие изменения условий функционирования предприятий, структуры, работы, убеждений и ценностей персонала вносят коррективы в совершенствование всего механизма активизации трудовой мотивации.
Па современном этапе развития рыночной экономики эффективное функционирование предприятия в значительной степени зависит от согласования интересов его участников. Игнорируя желания, потребности и духовные ценности человека, достаточно сложно создать оптимальные условия для развития любой социально-экономической системы. Достижение взаимовыгодных целей деятельности становится возможным путём использования процессов мотивации и стимулирования труда в качестве основных методов управления поведением работников.
Обеспечение необходимого учёта степени и характера влияния региональных особенностей хозяйствования на управление мотивацией труда формирует объективные предпосылки для создания гибкой системы стимулирования работ-
* Пономарев П.П. Мотивация работой в организации. - М.: Едиториал У1’СС, 2004. - 224 с.

индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии - все это усугубляет сложность мотивации» (цит. но дне. Ватутина, 1998:45).
Обеспечение управления, с опорой на рекомендации, проистекающие из теорий мотиваций, для большинства отечественных организаций, скорее вопрос будущего. И чтобы это будущее стало реальностью, необходимо вплотную заняться вопросами мотивации, на уровне современных требований, без чего невозможно полное использование потенциала сотрудников.
Таким образом, главным в менеджменте на современном этапе становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Современный руководитель (менеджер) должен не приказывать своим подчиненными, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед организацией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников. Мотивационные средства, активизирующие, направляющие и поддерживающие самостоятельное поведение работника, позволяют значительно повысить его отдачу. Другими словами, механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата: вопреки воле человека нельзя добиться желаемого результата. Свидетельство тому - рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система.
В целях эффективного хозяйствования система управления организацией в настоящее время характеризуется заменой принудительного административного подхода к руководству посредством использования мотивационных механизмов, направленных на мобилизацию человеческого потенциала. Сказанное означает -путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что побуждает человека к деятельности, что движет им, и какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему средств и методов управления человеком.
Понимание сущности глубинных процессов мотивационных механизмов