Совершенствование механизма управления инновационной деятельностью предприятия

• Автор: Стовба, Алексей Юрьевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Пермь
• Количество страниц: 204 с. : ил

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты механизма управления инновационной деятельностью предприятия

1.1. Разработка основных определений и типология нововведений

1.2. Характеристика инновационных концепций развития предприятий и влияние культуры, среды, мотивации инноваторов на успе,ч>инновации

1.3. Механизм управления инновационной ^ей'^ёльйостью предприятия

Глава 2. Особенности механизма управления инновационной деятельностью предприятия на современном этапе
2.1. Исследование состояния инновационной деятельности на российских предприятиях и определение факторов препятствующих ее развитию

2.2. Анализ государственного управления инновационными процессами и

разработка предложений по его совершенствованию

2.3. Критерий инвестиционной привлекательности российских предприятий

в условиях формирования рыночных институтов
Глава 3. Организационно-методологические аспекты совершенствования механизма управления инновационной деятельностью предприятия
3.1. Формирование инновационной стратегии развития предприятия и организационной структуры для ее осуществления
3.2. Организация активного контроля за реализаций инновационных
проектов
3.3. Разработка методов оценки эффективности и платежеспособности инновационных проектов
Заключение
Список литературы
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Анализ работы ведущих зарубежных и отечественных предприятий показывает, что центральным моментом в устойчивой деловой активности является инновационная деятельность. В системе управления предприятием должна быть заложена возможность управления инновационными процессами. Усиление кризисных явлений в экономике порождает необходимость отслеживания кризисных тенденций и разработку своевременных превентивных мероприятий, что заставляет ученых и практиков включаться в разрешение проблем, связанных с диагностикой предприятий, факторов внешней и внутренней среды, влияющих на экономическое состояние предприятия, разработкой целей, стратегий и способов их реализации. Выпускаемая российскими предприятиями продукция имеет низкую конкурентоспособность.
Существующий в настоящее время механизм управления инновационной деятельностью на предприятии не соответствует современным рыночным требованиям и, по своей сути, является директивным. Управление осуществляется наблюдательным советом и дирекцией, оперативность в принятии решений и инициатива у непосредственных исполнителей отсутствуют. При управлении постоянно возникают противоречия в интересах. В основе управления лежит внеэкономическое принуждение. Поражает неравномерность и большие разрывы в уровне технологического развития, в большинстве отраслей российской экономики преобладает третий технологический уклад, а в приоритетных - пятый.
Научные труды зарубежных и отечественных авторов должны стать теоретической и методологической базой для адаптации принципов современной инновационной деятельности к российским условиям.
Проблемы в области совершенствования механизма управления инновационной деятельностью занимают все большее внимание со стороны отечественных ученых и специалистов. Однако, не умаляя заслуг авторов, необходимо отметить, что большинство работ посвящено инновационному менеджменту как одному из направлений стратегического управления предприятиями, в то время как вопросы встраивания инновационной составляющей в механизм управления, гарантирующий наиболее эффективное использование инновационной политики для обеспечения устойчивого развития предприятия, остаются недостаточно изученными.
В условиях формирования современной экономики особое значение отводится стратегии развития предприятия по новой системе ценностей, движущей силой которой является инновационный характер капитала, который, в свою очередь, базируется на научных достижениях, быстром освоении новых технологий и эффективном управлении.
Инновационный процесс развития является очень сложным, отнюдь не только техническим, а также широким социально-экономическим и естественно-научным процессом
исследования жизненных циклов инноваций и условий внедрения новшества, требует изучения восприятия новшества работниками, формирования инновационной культуры, инновационного потенциала организации, анализа характеристик работников, склонных к инновационной деятельности.
Особое внимание должно быть уделено управлению инновационными процессами на промышленных предприятиях. В данной работе рассмотрены некоторые теоретикометодологические и практические подходы к построению механизма развития предприятия, в котором ключевым моментом является организация инновационной деятельности, как механизма активного и устойчивого развития предприятия. Конкретные вопросы построения варианта механизма устойчивого развития рассматриваются на примере некоторых промышленных предприятий Пермской области.
Степень разработанности проблемы исследования.
Проблемы реформирования управления предприятием все активнее разрабатываются как зарубежной, так и отечественной наукой. Среди специалистов, внесших существенный вклад в исследование указанной тематики, можно выделить: А. Файоля, П. Дракера, М. Мескона, И. Ансоффа, Р. Акоффа, П. Тейлора, Г.Х, Попова, А.Г. Аганбегяна, Ю.П. Васильева, О.В. Виханского, В.И. Маршева, А.И. Наумова, И.Н. Герчикову, А.И. Татаркина, O.A. Романову, H.A. Потехина, В.Н. Белкина, А.Н. Пыткина и других.
Разработка проблематики инновационных концепций развития организации связана с работами многих видных представителей социологии организаций и теории организации, а также управленческой практики: Й. А. Шумпетера. Н. Л. Кондратьева, А.И. Пригожина.
Т.Ларсонса, К. Левина. П. Блау, II. Друкера, Дж. Марч, Г. Саймона, Дж. Томсона, Дж. Романса и других.
В современной организационной теории инновационная проблематика представлена в работах И. Ансоффа, К. Арджириса, С. Беккера, Т. Бернса, Р. Данкана, У. Кэммерера, Г. Липпита, К. Дэвиса, Дж. Залтамана и многих других.
Особое значение инновационные концепции развития организации получили в нашей стране с конца 70-х — начала 80-х г.г. Основные разработчики — Н.И. Лапин, Б.З. Сазонова, B.C. Дудченко, Ю.В.Перевалов, О.А.Романова, И.В. Макарова, А.Ф. Суховей, В.А. Ятнов и др.
Особое место в исследованиях проблем управления предприятиями занимают вопросы формирования механизма управления предприятием. Еще в 80-е годы вопросам исследования теоретико-методологического аспекта механизма управления предприятием, отражающим в формализованном виде механизмы управления, посвятили свои работы отечественные ученые: И.Д. Абросимов, В.П. Медведев, В.В. Копейчиков, Ю.А, Тихомиров, A.A. Модин,
Б.П. Курашвили, А.М. Омаров, Д.И. Правдин.
инноваторы должны взвалить на себя груз всей ответственности за предстоящие изменения, а на это способен не каждый. Такие люди уверены, что любая неопределенность со временем прояснится, они умеют видеть перспективы, а любые задержки и препятствия для них временны и преодолимы. А главное они понимают, что не смогут достичь своих целей быстро, поэтому упорно стараются довести дело до конца. Вообще для инновационного сознания характерны не только высокий интеллектуальный потенциал, но и критичное отношение к действительности, устремленность на поиски альтернативы ее несовершенству. Поэтому носители этого типа массового сознания нередко оказываются в длительном противоречии со своей средой.
Мотивация инноваторов бывает самой разнообразной: и так называемое океаническое чувство, то есть восприятие проблем человечества, страны, какой-то части общества как своих собственных, и увлеченность поиском, стремление к самоактуализации, применению своих способностей, и удовлетворение личных нужд и честолюбия, жажда самоутверждения, получение престижа в общественном мнении и т.д. Разумеется, сильна и экономическая мотивация, ведь у профессиональных инноваторов помимо зарплаты предусмотрены продвижения по службе, премии, авторские вознаграждения за изобретательство, коммерческий успех, а у самодеятельных инноваторов - часто только последнее.
Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Один из первых бихевиористов Абрахам Маслоу выделил пять основных категорий потребностей: физиологические (низшая ступень в иерархии), потребности в безопасности и уверенности в будущем, социальные потребности, потребности в уважении и потребности самовыражения. По словам Маслоу, когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают потребности, стоящие в иерархии потребностей следом за ними. Таким образом, руководитель должен тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить какие активные потребности движут ими в данный момент. Но, тем не менее, основная критика этой теории сводилась к тому, что Маслоу не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Разные люди любят разные вещи, а если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности. Точно также не учитывают индивидуальность каждого сотрудника другие авторы (например: Куликов В.Н.). Один человек может быть более заинтересован в физиологических потребностях и потребностях в безопасности, т. е. он готов выжать из себя максимум усилий и отработать большой аванс (но не факт, что это получится). Другой, в первую очередь, нуждается в уважении и самовыражении, и он тоже готов выкладываться полностью, однако такая форма оплаты может вселять в него неуверенность в будущем, в своих силах, неопределенность самооценки, что в результате приведет к снижению мотивации и эффективности работы.
С другой стороны, возможно, для некоторых сотрудников нефиксированная зарплата помогает удовлетворить все свои физиологические и другие материальные потребности, и они