Социально-психологические аспекты изменений организационной культуры современного промышленного предприятия : На материале ОАО "Фритекс"

• Автор: Новикова, Светлана Евгеньевна
• Шифр специальности: 19.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Ярославль
• Количество страниц: 192 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты изменений организационной культуры

1.1. Место организационной культуры в реализации стратегии предприятия и проведении организационных изменений

1.2. Понятие организационной культуры (содержание, формирование, изменение)

1.3. Природа и психологическое содержание

организационной культуры (ценности)

1.4. Социально-психологические аспекты сопротивлений организационным изменениям

Глава 2. Основные модели управления изменениями организационной культуры

и практика их применения

2.1.Основные модели управления организационными

изменениями
2.2. Существующие подходы к проектированию процесса изменений организационной культуры предприятия
2.3. Проектирование процесса изменений организационной культуры предприятия через создание системы оценки персонала
2.3.1. Содержание системы оценки персонала предприятия
2.3.2. Существующие подходы к созданию системы оценки
персонала
2.3.3. Методы оценки персонала в организации
Г лава 3. Проектирование процесса изменений организационной культуры современного промышленного предприятия
(на материале ОАО «ФРИТЕКС»)
3.1. Создание программы изменений организационной
культуры
3.2. Исследование особенностей организационной культуры
предприятия
3.2.1. Исследование организационных ценностей работников предприятия
3.2.2. Исследование ценностей, декларируемых руководством предприятия
3.2.3. Исследование реально существующих и декларируемых высшим руководством форм поощрения и наказания персонала
3.3. Создание системы оценки персонала ОАО «ФРИТЕКС»
и ее апробация
3.4. Создание алгоритма изменений организационной культуры современного промышленного предприятия
Заключение
Список литературы

Введение.
В настоящее время многие промышленные предприятия осуществляют преобразования в формах и методах управления, направленные на стимулирование предприимчивости и развитие новых экономических отношений. Эти преобразования часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Причин множество: слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными на высоком профессиональном уровне решать данные сложные задачи; недостаточная продуманность системы действий по изменениям в организации; открытое сопротивление персонала проводимым преобразованиям и т.д.
На большинстве предприятий улучшаются стиль и приемы управления, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой работы. Однако практика выдвигает ряд серьезных проблем в данной области. На большинстве наших предприятий у работников отсутствует фундаментальная мотивация эффективной деятельности, они не принимают на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не понимают объективную необходимость достижения единства личных интересов и интересов фирмы. Многим сотрудникам не хватает профессиональных знаний и желания их постоянно расширять. Они не способны всесторонне оценивать последствия принимаемых решений, не в состоянии адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства.
Для России характерны быстрые изменения макроэкономической среды, поэтому самостоятельный анализ ситуации на рынке и проведение организационных изменений сообразно новым условиям становится условием выживания организации. Таким образом, актуальность нашего исследования обусловлена, в первую очередь, особенностями существующей социально-экономической ситуации. Проблема же управления организационными изменениями привлекала и привлекает большое внимание исследователей различных направлений научной мысли: социологии, менеджмента, психологии,

Обобщенно все аспекты организационной культуры представлены в Приложении
1.3. Природа и психологическое содержание организационной культуры (ценности).
Как уже отмечалось нами, ядром организационной культуры, несомненно, являются ценности. Ценности, в свою очередь, являются психологической характеристикой группы.
С точки зрения общих методологических принципов теории деятельности, значимость группы для личности прежде всего в том, что группа - это определенная система деятельности, заданная ее местом в системе общественного разделения труда и потому сама выступает субъектом определенного вида деятельности и через нее включена во всю систему общественных отношений.
Если рассматривать группу как субъект социальной деятельности, то, очевидно, можно выделить некоторые черты, свойственные ей именно как субъекту деятельности. Общность содержания деятельности группы порождает и общность психологических характеристик группы, будем ли мы называть их «групповое сознание» или каким-либо иным термином. К психологическим характеристикам группы должны быть отнесены такие групповые образования, как групповые интересы, групповые потребности, групповые нормы, групповые ценности, групповое мнение, групповые цели. И хотя современный уровень развития социальной психологии не располагает ни традицией, ни необходимым методическим оснащением для анализа всех этих образований, крайне важно поставить вопрос о «законности» такого анализа, ибо именно по этим характеристикам каждая группа в психологическом плане отличается от другой. Для индивида, входящего в группу, осознание принадлежности к ней осуществляется прежде всего через принятие этих характеристик, т.е. через осознание факта некоторой психической общности с другими членами данной социальной группы, что и позволяет ему идентифицироваться с группой.