Совершенствование мотивации и стимулирования труда персонала высших учебных заведений

• Автор: Мухамядиярова, Гульнара Мясумовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 138 с. : ил.

Глава I. Теоретические и методологические аспекты мотивации и стимулирования труда
1.1. Генезис теории мотивации труда в экономической науке
1.2. Виды мотивации и стимулирования труда персонала
Выводы по первой главе
Глава II. Особенности формирования мотивации персонала ВУЗа (на материалах исследования по РГСУ)
2.1. Оценка мотивации труда персонала ВУЗа
2.2. Недостатки мотивационного процесса в ВУЗе
2.3. Взаимосвязь мотивации персонала и производительности труда
Выводы по второй главе
Глава III. Основные направления совершенствования методов мотивации труда персонала ВУЗа
3.1. Кадровая политика ВУЗа
3.2. Инвестиции в кадровый потенциал ВУЗа
3.3. Оплата труда персонала ВУЗа
Выводы по третьей главе т
Заключение ІD5^
Список литературы т
Приложение -//2
Актуальность темы исследования. Период становления и развития рыночных отношений в России сопровождается появлением большого количества проблем, связанных с особенностями организации эффективного управления деятельностью трудовых коллективов как совокупностью отдельных личностей (индивидов), а также как социально-экономических систем.
Сложившееся неудовлетворительное положение является следствием неспособности многих руководителей, как корпоративных предприятий (учреждений), так и государственных управленческих структур преодолеть возникшие экономические и социально-экономические трудности и проблемы, вызванные изменением форм собственности и государственного устройства.
По мнению многих специалистов, сложившаяся ситуация объясняется также в большей мере неприспособленностью существующих механизмов управления к условиям, формирующим требования социального характера, особенно в части поиска действенных мер по активизации деятельности трудовых коллективов, повышению их заинтересованности в росте производительности и качества труда.
К числу обстоятельств, не способствующих эффективному выходу из создавшегося положения, относится неумение многих руководителей использовать потенциал каждой личности в организации выполнения поставленных задач, начиная с выработки решения и до непосредственного его исполнения, с должным творчеством и высокой результативностью. На большую часть сложных вопросов практического характера, вызванных нестандартными социально-экономическими ситуациями переходного периода, имеющиеся научные проработки и рекомендации в области управления не дают руководителям внятного
исчерпывающего ответа, который бы удовлетворял новым требованиям жизни.
Данная проблема затронула все отрасли социально-экономической сферы, в том числе и образование. Уровень мотивации связан с качеством выполнения труда, соответственно уровень мотивации персонала ВУЗа прямым образом связан с качеством преподавания, что является главным фактором, определяющим конкурентоспособность ВУЗа. В опубликованной литературе встречаются лишь отдельные углубленные структурные исследования трудового коллектива и поведения в нем отдельной личности, в которых имеет место простое упоминание о необходимости учета индивидуально-психологических особенностей личности как объекта управления, но мало изученным остается проблема мотивации сотрудников высших учебных заведений. Ответов на вопросы о том, в чем смысл и какова природа особенностей мотивации персонала ВУЗа, каким образом они формируются и как их учитывать руководителю в теории и практике управления, четких рекомендаций не выработано. Это обусловило актуальность выбранной темы исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Исторические вехи развития управленческой мысли в направлении разработки научных основ организации целенаправленной профессиональной человеческой деятельности, опубликованные в трудах отечественных и зарубежных ученых широко известны.
Мировое признание получили такие основатели теоретических (научных) школ управления как Ф.У. Тейлор и А. Файоль, М. Вебер и Г. Лыонмтерберг, А. Маслоу и Э. Мейо, Д. Макгрегор и В. Оучи.
Положения, сформулированные в их трудах, позволили сделать в свое время реальные успешные шаги в повышении эффективности управления человеческой деятельностью.
Наиболее значимыми для профессорско- преподавательского состава мотивами труда являются:
^ Удовлетворение от работы (3,59);
Творчество в работе (3,11);
^ Спокойная работа (3,00);
^ Социальная значимость труда (2,96);
Хорошие отношения с коллегами (2,93);
^ Уважение со стороны начальника (2,81).
Интересным фактом также является, что для ППС не значимыми или не развитыми, не задействованными мотивами также являются мотивы избегания ответственности и самостоятельности (1,00), стремление проявить себя (2,07), продвижение по службе (2,15).
В целом уровень мотивации средний как в группе административного персонала, так и в группе ППС, соответственно 74% и 89%. При этом недостаточно использованы мотивационные резервы у 22% административного персонала.
Рассмотрим особенности направленности личности по методике Л.А.Верещагина в изучаемых группах (рис. 8). В группе административного персонала преобладают лица направленные «на дело» - 59%, «на общение» -22% и «на себя» - 19% , а в группе ППС сотрудников направленных «на дело» - 67%, «на себя» - 19%, «на общение» - 15%.
Процентное распределение респондентов по методике "Направленность" Л.А.Верещагина
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
на себя на общение на дело
о административный персонал ■ ППС
59%

19% 19% 22%
I н 1 в
I И Нй