Повышение эффективности использования кадров сельскохозяйственных организаций

• Автор: Колесников, Александр Сергеевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Курск
• Количество страниц: 153 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕЕ1ИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ, ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
1.1 Понятие «кадровый потенциал» и его взаимосвязь с другими экономическими категориями

1.2 Многофакторность использования и организации управления кадровым потенциалом

1.3 Концептуальные основы оценки эффективности использования и управления кадрами сельскохозяйственных организаций

ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ

ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КАДРОВ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА СМОЛЕНСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Анализ условий функционирования аграрного сектора экономики региона

2.2 Особенности формирования.кадрового потенциала в сельскохозяйственной отрасли

2.3 Анализ производительности труда кадров сельскохозяйственных организаций

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КАДРОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
3.1 Факторы повышения эффективности использования кадров сельскохозяйственных организаций
3.2 Совершенствование закрепляемости молодых специалистов на селе
3.3 Оценка обеспеченности и потребности отрасли в кадрах и предложения по её улучшению
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы, исследования. Трансформация российской экономики преобразовывает сложившиеся модели и структуры организации^, отрасли-в целом, определяя их как широкоформатные системы структурированных, взаимосвязанных элементов, каждый из которых требует персонифицированных подходов в изучении. Динамичные изменения условий? внешней среды предъявляют высокие требования, к процессу управления^ в*, особенности, к процессу управления« персоналом.. Многофакторность рассмотрения роли кадрового потенциала в современных социально-экономических условиях предопределяет базис эффективного функционирования, предприятия, и выступает индикатором успешности и конкурентоспособности..
На данном, этапе состояние рынка труда в сельскохозяйственной отрасли усугубляется сокращением, числа занятых в сельском, хозяйстве, снижением числа работающих специалистов., их качественного'- состава и профессионального уровня, демографической ситуацией' ухудшением социально-экономических условий и расширением спектра проблем в.системе аграрного образования. Проблемы воспроизводства квалифицированных кадров для системы сельскохозяйственной отрасли требуют усиления роли государства, и целенаправленной деятельности по реализации государственных программ. Для. их решения необходим, комплексный программный подход. ,
Рыночные отношения, выдвинули-принципиально’новые требования к профессиональной квалификации и уровню компетентности специалистов, при этом: особую значимость приобретают исследования: качественных характеристик квалифицированной рабочей силы, обеспечивающих конкурентоспособность на рынке труда сельскохозяйственной отрасли.
Актуальность и недостаточная теоретическая разработанность проблемы. воспроизводства кадров специалистов для сельскохозяйственных ор-

ганизаций региона с целью создания механизмов повышения их конкурентоспособности на рынке труда явились основанием для выбора темы диссертационного исследования.
Стратегия мирового сообщества на новое тысячелетие определена в Концепции устойчивого развития: В 1994 г. в своем докладе ООН «О развитии1 человеческого потенциала» устойчивое развитие определено как «не только порождающее экономический рост, но и справедливо- распределяющее его результаты, восстанавливающее окружающую среду в большей мере, чем разрушающее, увеличивающее возможности людей,, а не обедняющее их».
Состояние и эффективность использования- человеческого капитала России.— одни из главных, проблемных участков.проводимых реформ. Для; эффективного развития общества необходимо решение проблем, важных для него в качестве единого целого: экономический; рост, социальная гармония, повышение благосостояния всех слоев населения.. Задача управления: персоналом заключается: в обеспечении1 социально-экономической, эффективности деятельности предприятия* повышение1 которой будет способствовать росту прибыли, развитию и повышению.благосостояния;сотрудников, их заинтересованности в стабильном функционировании, предприятия.
Основы решения данных задач приведены в теоретикометодологических исследованиях экономистов: и социологов; (М; Вебер,
Э. Дюркгейм, К. Маркс, Д. Рикардо, А. Смит и др.). Общие принципы развития персонала предприятия раскрывают в своих трудах В.Р. Веснин, А.Я. Кибанов, М.В. Курбатова,. М.И. Магура, Е.В. Маслов* Ю.Г. Одегов,
Э.Е. Старобинский, В.В. Травин, С.В. Шекшня и др.).
Историческое становление сферы труда и развитие трудовых взаимоотношений, с учетом социального взаимодействия: работников, проанализированы рядом авторов (К. Замфир, А. Маслоу, Д. Маркович, Э. Мэйо, Т. Парсонс,. Л. Портера, Э. Лоулер, Ф. Тейлор* М-. Фоллет, Ф: Херцберг, Р. Штольберг и др.).
И.Н. Герчикова рассматривает кадровое планирование как направленную деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием [26].
Наряду с этим, кадровое планирование реализуется на трех этапах:
1. прогнозирование потребности влсадрах: сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;
2. планирование наличия кадров: установление фактического нали-чия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;
3. планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени щ в соответствии с этим, разработка мероприятий по обеспечению-кадрами; их высвобождению, повышению квалификации [7].
Диагностика недостатка и избытка кадрового обеспечения* позволяет исключить антагонистические конфликты* в процессе формирования, использования и управления кадровым* потенциалом, более эффективно-планировать! и использовать свои ресурсы. Диагностический принцип кадрового управления непосредственно* связан с категорией «кадровая ситуация» [60, с. 9]. Термин «кадровая ситуация» рассматривается нами как соответствие уровня дефицита конкретного предприятия, сельскохозяйственной отрасли в определенном, не только количественном, но и качественном кадровом потенциале. К профессионально-квалификационным факторам, влияющим на качественную составляющую использования кадрового потенциала можно отнести обеспеченность кадрами и уровень квалификационнопрофессиональной подготовки.
Необходимо отметить, что результаты деятельности многих современных предприятий, накопленный ими опыт принципов и методов работы с кадрами свидетельствуют о том, что формирование кадровой составляющей,