Особенности процесса становления и развития кадровой политики в системе государственной службы Таджикистана

• Автор: Эргашева, Фариза Мамадиевна
• Шифр специальности: 23.00.02
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Душанбе
• Количество страниц: 142 с. : ил.

Содержание
Введение
Глава I. Научно-теоретический и практический анализ состояния государственной кадровой политики Таджикистана
§1. Социально-политическая сущность государственной кадровой политики Таджикистана и ее основные направления
§2. Основные методы управления человеческими ресурсами в системе государственной службы Таджикистана
§3. Комплексный подход в решении кадровых вопросов в системе государственной службы Таджикистана
Глава II. Особенности системы управления человеческими ресурсами государственной службы Республики Таджикистан
§ 1. Концептуальные подходы к реализации государственной кадровой политики Республики Таджикистан
§2. Становление и развитие системы обучения государственных служащих как важнейшее условие эффективности реформ
§3. Эффективность применения процедур управления человеческими ресурсами в государственных органах Таджикистана
Заключение
Список использованных источников и литературы
Введение
Актуальность темы исследования. С провозглашением независимости и обретением государственного суверенитета строительство демократического, правого, суверенного государства стало приоритетным направлением развития Республики Таджикистан. Этот процесс исторически подразумевает длительный период и во многом зависит от государственного подхода к управлению механизмами работы с человеческими ресурсами. В этой связи появилась потребность в создании единой системы управления человеческими ресурсами сферы государственной службы Таджикистана. Эта необходимость обусловлена пониманием важности этого инструмента в системе управления страной, в корне отличающейся от существовавшей до этого государственной системы управления, и требующей нового взгляда и переосмысления целей и задач, а также механизмов реализации государственной кадровой политики страны.
В своем ежегодном Послании Маджлиси Оли Республики Таджикистан Президент страны, Эмомали Рахмон подчеркнул: «С целью продвижения эффективной политики отбора руководящих кадров и улучшения выполнения государственных задач сегодня одним из актуальных вопросов является воспитание, отбор и расстановка профессиональных кадров сферы государственного управления». Он также подчеркнул, что «необходимо коренным образом улучшить качественный состав кадров государственной службы путем внедрения новых методов отбора и повышения уровня их подготовки, чтобы формировать профессиональный аппарат управления из таких кадров, для которых преданное служение народу и Родине являлось бы целью их жизни»1.
Анализ существующей политической науки, а также изученный опыт показывают, что в процессе социально-экономических и политических преобразований независимого Таджикистана исследование эффективности использования человеческих ресурсов приобретает особое значение.
1 Эмомали Рахмон Послание Маджлиси Оли Республики Таджикистан 26 04 2013 Душанбе, Таджикистан
Актуальность темы диссертационной работы определяется еще и тем, что рассматриваемая в ней проблема недостаточно исследована в республике. Интерес к данной теме возрастает также и в связи со становлением системного менеджмента, обусловившего возникновение принципиально новой технологии работы с кадрами — управление человеческими ресурсами. В последние годы данный процесс плавно входит в систему стратегического руководства страной, и функция управления человеческими ресурсами постепенно становится компетенцией государственных служащих высшего уровня.
Необходимо констатировать факт того, что сегодня изменился и сам характер государственной кадровой политики Таджикистана: она стала более активной и целенаправленной. Следовательно, процесс изучения проблемы становления и развития кадровой политики в республике приобретает особенно актуальный характер. «При отборе и расстановке кадров основными критериями должны быть именно высокий профессиональный уровень, обширные современные знания, знание на хорошем уровне государственного языка, иностранных языков и современных технологий, высокая степень ответственности и патриотизма, честность и непримиримость по отношению к коррупционным проявлениям»1.
При этом анализ социально-политических факторов показывает, что используя механизмы управления человеческими ресурсами с целью получения преимуществ от наличия профессионального, хорошо обученного, компетентного персонала для решения задач и выполнения своих функций, госорганы подчас не связывают в единое целое эти механизмы со стратегией, целями и задачами госоргана и государственной кадровой политикой страны.
Проведенный анализ показывает, что государственная служба республики ведет планомерную работу по усовершенствованию процедур управления человеческими ресурсами с целью закрепления кадров в государственном секторе, привлечения молодых талантливых людей в госслужбу и таким
Эмомали Рахмон Послание Маджлиси Оли Республики Таджикистан 26 04 2013 Д шанбе, Таджикистан
разрешения трудовых споров, конфликта интересов, межличностных взаимоотношений в коллективе и т.д.
Цели разработки единой системы управления человеческими ресурсами госслужбы Таджикистана:
- единообразное исполнение всех нормативных правовых актов по управлению человеческими ресурсами в сфере госслужбы Таджикистана;
максимальное вовлечение госслужащего в процесс достижения поставленных целей и задач госоргана;
- мотивация и стимулирование госслужащего по эффективному исполнению своих функциональных обязанностей и закреплению талантливых, способных госслужащих в госструктуре.
Предложенная автором работы организационная структура условно делит всю деятельность кадровых служб государственных органов на пять основных направлений:
1. Стратегическое развитие госоргана;
2. Процедуры управления человеческими ресурсами;
3. Процесс обучения персонала. Госзаказ на обучение;
4. Работа с персоналом и делопроизводство;
5. Аналитическая работа.