Управление человеческим капиталом китайского предприятия в условиях развивающегося рынка труда

• Автор: Чу Яньхун
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 173 с.

Глава 1. Теоретико-методологические основания исследования человеческого капитала на китайских предприятиях

1.1. Человеческий капитал как объект социально-управленческого анализа.

1.2. Современные стратегии управления человеческим капиталом в организации

1.3. Социально-управленческий анализ практики управления человеческим капиталом на китайских предприятиях

Глава 2. Особенности развития рынка труда современного Китая:

социально-управленческий аспект

2.1. Социально-экономическое состояние современного китайского

общества: тенденции, перспективы, проблемы

2.2. Стратификационная структура и проблемы развития трудового

рынка китайского общества

2.3. Социально-управленческие механизмы формирования рынка

труда Китая и развитие человеческого капитала китайских предприятий
Заключение
Библиография

Характеристики рынка труда современного Китая делают его одним из потенциальных лидеров мировой экономики. Тем не менее, длительное время в Китае экономический рост происходил за счет увеличения количества рабочей силы и объемов инвестиций, а производительность труда оставалась на низком уровне. Одна из причин - в недостаточном внимании, уделяемом развитию человеческого капитала, слабом стимулировании сотрудников с высоким уровнем знаний, квалифицированных работников, имеющих хорошую профессиональную подготовку и способных трудиться с большой отдачей. В стране пока еще не сформировалась такая социально-экономическая среда, в которой уважают квалифицированных работников и материально вознаграждают за компетентность и творческое отношение к труду. Безусловно, с началом рыночных преобразований растет понимание решающей роли знаний и профессионализма в достижении высоких результатов в труде, но на практике до сих пор в Китае рабочие места зачастую занимают не соответствующие профессиональным и квалификационным требованиям организации люди, принятые на работу исходя из личных предпочтений и интересов руководителей. Такого рода дисфункции кадровой политики негативно влияют на подготовку и использование трудовых ресурсов. Если ситуацию не изменить, общее качество человеческих ресурсов будет снижаться, а конкурентоспособность Китая в мировой экономике начнет падать.
В структуре рынка труда наблюдаются перекосы, способные подорвать социально-экономическую политику, проводимую государством: по мере развития общества быстро меняется распределение трудовых ресурсов между городом и селом. Трудовые ресурсы города растут как количественно, так и качественно, они отличаются более высоким общеобразовательным и профессиональным уровнем. На селе складывается неблагоприятная возрастная структура (молодежь мигрирует в город), здесь растет неполная занятость (сезонность) и излишняя численность работающих.

Сегодня перед обществом стоит цель содействовать подготовке человеческих ресурсов и трудоустройству граждан, создать «державу высококвалифицированных работников». Именно задача подготовки и рационального использование имеющихся на рынке труда трудовых ресурсов является приоритетной для нынешнего этапа развития Китая. Задача заключается в том, чтобы организовать управление этими ресурсами таким образом, чтобы позволить ему реализоваться в полной мере. Это возможно посредством массового и существенного повышения квалификации работающего населения.
Сегодня именно развитие человеческого капитала предприятия, его целенаправленное развитие воспринимается современными китайскими менеджерами высшего звена как «ключ» к достижению эффективности функционирования предприятий. Обеспечение высокого качества кадрового потенциала — решающий фактор их эффективности и конкурентоспособности.
Разработанность научной проблемы
Основоположниками теории человеческого капитала принято считать Т. Шульца и Г. Беккера, в работах которых было впервые доказано, что вложения в человека, его способности, знания и здоровье, которые традиционно трактовались как издержки, являются на самом деле инвестициями, причем с достаточно высокой нормой отдачи.
Однако, корни представлений о человеческом капитале можно обнаружить гораздо раньше: уже У. Петти, А. Смит, Дж. С. Милль и К. Маркс трактовали способности и навыки человека как основной капитал, применяя к нему понятия вложений и отдачи.
Многие известные экономисты, такие как Жан-Батист Сэй, Джордж Маккуллох, Нассау Сениор, Вальтер Рошер, Генри Маклеод, Леон Вальрас, Иоганн фон Тюнен, Ирвин Фишер считали возможной и полезной трактовку человека как основного капитала.

разработанную политику, создать команду единомышленников важны как для ателье, кафе, прачечной, так и для вагоностроительного завода23.
Стратегия управления человеческим капиталом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.
Стратегия управления человеческим капиталом вырабатывается с учетом, как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Ее суть заключается в следующем:
определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления человеческим капиталом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.);
формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;
определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления человеческим капиталом означает оптимальное
23 Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление человеческим капиталом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. -368 с.