Управление кадровым резервом руководителей высшего звена как инструмент развития персонала и организации : по материалам СКФО

• Автор: Медведев, Александр Александрович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Пятигорск
• Количество страниц: 184 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В СИСТЕМЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Управление кадровым резервом организации: феноменологический аспект
1.2. Содержание управления резервом как технологии развития персонала организации
ГЛАВА 2. МЕТОДЫ И МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА СТИМУЛИРОВАНИЕ ОБЩЕОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
2.1. Кадровый резерв как инструмент развития профессиональных компетенций
2.2. Управление развитием личностных компетенций персонала организации посредством кадрового резерва
ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ СЕВЕРО-КАВКАЗСКОГО ФЕДЕРАЛЬНОГО ОКРУГА: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ
3.1. Практика управления кадровым резервом на предприятиях Северо-Кавказского федерального округа
3.2. Совершенствование системы управления кадровым резервом как эффективного инструмента развития персонала и общеорганизационного развития на предприятиях СКФО
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. На современном этапе развития общества и его производительных сил происходит интеграция национальных экономик в глобальную систему хозяйствования. Сегодня никто не может игнорировать ускорение процессов глобализации и усиление конкуренции на рынке. Эти процессы предъявляют новые требования к социальным организациям в аспекте их эффективности.
Постоянные технологические и социальные инновации на сегодняшний день являются единственным условием выживания в конкурентной борьбе. Данное обстоятельство предъявляет беспрецедентные требования к системе управления организации и качеству управленческих решений. Ключевым фактором, определяющим качество управленческих решений, является профессиональная и личностная компетентность руководителя. Поэтому особенно актуальны вопросы эффективного управления персоналом организации для удовлетворения ее потребностей в высококвалифицированных специалистах управленческого профиля, как в количественном, так и в качественном отношении. Под влиянием процессов глобализации организациям все труднее привлекать, развивать и удерживать руководителей - профессионалов.
Ситуация с дефицитом высококвалифицированных руководителей обостряется тогда, когда в организации по разным причинам образуются вакансии на ключевые позиции в управленческой команде. Долговременное отсутствие звеньев в управленческой цепи ведет к непоправимым управленческим ошибкам, во избежание которых организация инициирует внутренний и внешний рекрутмент. Поиск подходящего кандидата на рынке труда представляет собой продолжительную и дорогостоящую процедуру с отсутствием гарантий, поэтому для заполнения ключевых вакансий целесообразнее использовать внутренние источники набора.
К числу наиболее подходящих источников внутреннего набора следует отнести кадровый резерв организации, который при умелом управлении им
представляет собой эффективный инструмент развития управленческих кадров и самой организации. Целесообразность применения данного инструмента для решения задач обеспечения организации компетентными руководителями осознана на самом высоком уровне. Так, Президент Российской Федерации Д.А. Медведев полагает, что система отбора кадров посредством кадрового резерва зарекомендовала себя еще в советское время: «Много было формальностей, много глупостей разных, но все-таки система отбора кадров работала, и наверх поднимались наиболее подготовленные люди. И нам нужно что-то подобное, но на других принципах наладить в современной жизни».1 На федеральном уровне для организации эффективной системы пополнения кадрового резерва было создано Агентство стратегических инициатив. По словам премьер-министра РФ В. В. Путина оно призвано «...открыть путь самореализации талантливым, целеустремленным профессионалам... Современные и эффективные профессионалы, желающие посвятить хотя бы часть своей жизни работе в административных структурах, нужны на всех уровнях власти»
Управленческая и органически с ней связанная кадровая ситуация в современных российских организациях, по данным социологических исследований, оценивается как неудовлетворительная. Отсутствие в массе организациях эффективных систем управления персоналом не позволяет сконцентрировать в организации и заставить работать с максимальной отдачей профессиональные кадры. Отсутствие высокопрофессиональных кадров - одна из центральных причин низкой конкурентоспособности российских предприятий. В силу этого постановка и постоянное совершенствование системы управления персоналом на предприятиях и в организациях независимо от формы собственности и вида деятельности в
1 Медведев, Д.А. Вошедших в кадровый резерв Единой России надо назначать на госдолжности
2 Путин, В.В. Федеральный кадровый резерв пополнится прошедшими отбор при формировании АСИ

Резервисты в процессах внутриорганизационного развития призваны играть весомую роль. По сути, резервисты, являющиеся членами малой социальной группы и осознающие свою групповую идентичность, объединяются для реализации проекта на благо компании. Во время реализации этого проекта идет «перекрестное опыление» идеями, впоследствии они служат своеобразными ретрансляторами идей, полученных ими во время реализации проекта. Таким образом, компания, используя кадровый резерв как внутреннее консалтинговое подразделение, способствует распространению идей внутри организации, которые зачастую носят кросс-функциональный характер, что повышает вероятность возникновения инноваций, как технологических, так и социальных.
Следует также заметить, что кадровый резерв представляет собой малую группу, в которой сосредоточены лучшие представители организации. Это обстоятельство оказывает влияние на то, что проработав вместе над проектом, резервисты, приступая к повседневной работе, являются распространителями новых стандартов выполнения должностных обязанностей. Если работники, входящие в резерв, занимают руководящие посты (пусть даже невысокого ранга), работа их подразделений существенным образом улучшится за счет того, что будет адаптирован стандарт работы, принятый среди кадровой «элиты» организации.
Немаловажным аспектом влияния эффективного управления кадровым резервом на процессы общеорганизационного развития является то обстоятельство, что предложенный подход к управлению кадровым резервом способствует укреплению формальных, неформальных, внеформальных отношений и командообразованию. Резервисты, работая вместе над проектами, проникаются групповой идентичностью. За счет этого организация формирует эффективные команды управленцев, воспитанные в рамках корпоративной культуры и разделяющие корпоративные ценности, что повышает устойчивость управления организацией в долгосрочной перспективе.