Оппортунистическое поведение в коммерческих фирмах Украины и России : опыт социологического исследования

• Автор: Богданова, Нина Юрьевна
• Шифр специальности: 22.00.03
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Волгоград
• Количество страниц: 195 с. : ил.

Глава I. Теоретические основы социологического анализа оппортунистического поведения в структуре производственных отношений
1.1. Формирование социологических подходов к сущности оппортунистического поведения

1.2. Оппортунистическое поведение: формы, классификация, социальный смысл

1.3. Факторы формирования оппортунистического поведения на коммерческих предприятиях
Глава II. Практика оппортунистического поведения на современных украинских и российских коммерческих предприятиях
2.1. Структура факторов оппортунистического поведения в современной Украине и России

2.2. Потенциал внутрифирменного оппортунистического поведения

2.3. Социальный механизм снижения уровня оппортунистического поведения в деятельности коммерческих фирм
Заключение

Список использованной литературы

Приложения
Актуальность исследования. Формирование в России и Украине рыночных отношений привело к появлению института частной собственности и соответствующей социальной перестройке трудовых отношений. Разделение труда настолько отделило собственность от управления, что возникла проблема обезличивания ответственности за конечный результат. Такая ситуация создает условия для оппортунистического поведения отдельных работников, целью которого является достижение личного интереса участника соглашения в ущерб другим его участникам.
Проблема институционализации оппортунизма в управлении коммерческими предприятиями в современных условиях приобретает особую остроту, как в дальнем и ближнем зарубежье (Украине), так и в России. Подтверждением этому служат не только громкие скандалы вокруг поведения менеджеров крупных компаний в экономически развитых странах, но и статистика. Так, средний показатель использования возможностей персонала на предприятиях экономически развитых стран составляет всего 60%, а на российских, которые по организации трудовых отношений наиболее близки к украинским, - порядка пятидесяти процентов, что равносильно ежедневному прогулу на каждом предприятии каждого второго рабочего (Ю. В. Щербатых).
Распространение практики оппортунистического поведения влечет за собой серьезные негативные последствия. Во-первых, массовые проявления оппортунистического поведения в трудовых отношениях не только экономически, но и политически ослабляют государство и уменьшают шансы на выведение страны из кризиса. Во-вторых, замедляется формирование современной деловой этики, тормозится рост иностранных инвестиций в страну. В-третьих, подрывается авторитет закона и вера работников и работодателей в институт трудовых контрактов. Характерной особенностью
трудовых контрактов является их непродолжительность, что предполагает частую смену работником рабочих мест, в том числе, связанную с переездами. В этих условиях в трудовых коллективах не успевают сложиться устойчивые этические нормы, сдерживающие индивидуалистические побуждения. Еще одной чертой современной организации трудовых отношений стало увеличение в последние годы доли творческой составляющей в труде, которая слабо поддается нормированию и, ' соответственно, регулированию с помощью норм и правил.
В такой ситуации особую актуальность приобретает изучение способов противодействия оппортунистическому поведению работников коммерческих предприятий Украины и России.
Степень научной разработанности проблемы. Истоком проблемы принято считать возникновение разделения труда и отделение собственности от управления1. Теорию трудовых отношений с экономической точки зрения развивали такие известные ученые, как Т. Веблен и К. Маркс2.
Психологические аспекты взаимоотношений между участниками трудовых соглашений интересовали Ч. Кули, Дж. Б. Уотсона, 3. Фрейда3.
В формирование социологических идей о трудовых отношениях свой •вклад внесли такие корифеи зарубежной науки, как М. Вебер, Р. Дарендорф,
В. Зомбарт и другие4.
1 Макаров, А. М. Оппортунизм простых работников - ничто, оппортунизм топ-менеджеров - крах / А. М. Макаров // Управление персоналом. - 2005. - № 5.- С. 48-51.
2 См.: Веблен, Т. Теория праздного класса / Т. Веблен. - М. : Прогресс, 1984. - 301 с.; Маркс, К. Сочинения. Т. 24 : Капитал. Критика политической экономки. Т. 1, Кн. 1 : Процесс производства капитала / Маркс Карл, Энгельс Фридрих ; Ин-т Маркса-Энгельса-Ленина-Сталина при ЦК КПСС. - 2-е изд. - М.: Госполитиздат, 1960. - 907 с.
3 См.: Кули, Ч. X. Человеческая природа и социальный порядок / Кули, Чарльз Хортон ; пер. с анлг. - М. : Идея-Пресс; Дом интеллектуальной книги, 2000. - 320 с.; Уотсон, Дж. Б.
- Психология как наука о поведении / Дж. Б. Уотсон // Бихевиоризм: Принципы обучения, основанные на психологии / Торндайк Эдвард, Уотсон Джон Б. ; предисл., коммент. А. А. Карелика. - М. : АСТ-ЛТД, 1998. - С. 251 - 644. - (Классики зарубежной психологии) ; Фрейд, 3. Психология подсознательного : Сб. произведений / Фрейд, Зигмунд; сост., науч. ред., авт. вступ. ст. М. Г. Ярошевский. — М. : Просвещение, 1990. -448 с.
.4 См.: Вебер, М. Избранное. Образ общества / Вебер Макс ; пер. с нем. - М. : Юрист, 1994.
- 720 с.; Дарендорф, Р. После 1989 : Мораль, революция и гражданское общество.

работоспособности или полезности сотрудника приводит его в состояние крайнего психологического дискомфорта, в котором он становится невосприимчив к нововведениям, не способен к восприятию критики в свой адрес, теряет способность реально оценивать ситуацию в фирме и результаты своей работы. Даже лишенные возможности наживаться за счет работодателя (например, очень жесткий контроль), такие сотрудники вносят значительный диссонанс в работу компании, зачастую становятся крайне пассивными,
• выступают в роли деструкторов и, в конечном итоге, способствуют недополучению прибыли. Подобное поведение получило название «забастовки послушания»61. По обобщенным данным исследований американских социологов, каждый седьмой сотрудник американских компаний без колебаний нанесет ущерб своей компании, если чувствует себя обиженным или оскорбленным62.
4. Поручение большего объема работ, не соответствующего декларируемому уровню оплаты труда. Эта форма оппортунистического поведения также широко распространена, как и занижение оценки работника.
5. Личные симпатии, на основе которых происходит распределение работ, премий и других вознаграждений, встречаются достаточно часто. В •компаниях, где на руководящих должностях сосредоточены родственники или друзья директора, люди одной национальности или одного возраста, стремление нажиться за счет компании у остальных сотрудников развивается при прочих равных условиях гораздо стремительнее, чем в других фирмах.
К формам оппортунистического поведения работников по отношению к собственникам и менеджерам относят:
1. Завышение нанимаемыми работниками реальных способностей, навыков, знаний. Данный вид оппортунистического поведения проявляется потому, что наниматель (собственник или менеджер) не способен точно
61 Официальный сайт группы компаний ТгаБез, занимающихся в России девелопментом недвижимости. Режим доступа:
,.62 Харский, К.В. Благонадежность и лояльность персонала / К. В. Харский. - СПб.: Питер, 2003.-496 с.