Деструктивное трудовое поведение на региональных предприятиях в новых условиях хозяйствования : На примере г. Волгограда и Волгоградской области

• Автор: Михеева, Елена Николаевна
• Шифр специальности: 22.00.03
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Волгоград
• Количество страниц: 183 с.

ГЛАВА 1. ДЕСТРУКТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ КАК ИНДИКАТОР

ТРАНСФОРМАЦИОННОГО ПРОЦЕССА

1.1.Особенности аномии в современном российском обществе

1.2. Модели человеческого поведения и основы социального антагонизма35

1.3. Деструктивное поведение как признак проблемного характера социальной адаптации к условиям рынка

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕХАНИЗМА РЕГУЛИРОВАНИЯ

ДЕСТРУКТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ

2.1 .Личностные и организационные основы деструктивного поведения

2.2. Недостаточно оплачиваемая работа, как базовый фактор деструктивности трудового поведения на региональных предприятиях
2.3. Разработка и оптимизация социальных технологий в системе управления деструктивным поведением в организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
ПРИЛОЖЕНИЯ
Непрерывные реформы экономики и общества, происходящие в России, начиная с 1990-х годов, с неизбежностью затронули все население страны, вынуждая его изменять привычные модели социально-экономического поведения в соответствии с новыми требованиями складывающейся институциональной среды. Знания, навыки, трудовые мотивации и модели коммуникаций пришлось обновлять и формировать вновь. Современный мир представляет собой процесс постоянного решения сложных проблем. Это вызвано усложнением самой человеческой деятельности, потребностей, целей.
Если субъекты значимых решений оказываются не в состоянии преодолеть противоречия, раскол между сложностью проблем и недостаточной способностью людей их разрешать, может привести к локальным или глобальным негативным последствиям. По мнению А.Ахиезера опасное критическое состояние социально-экономической системы, связанное с выходом за пределы множества устойчивых состояний, угрожает ростом дезорганизации, возможно, ведущим к катастрофе.
Российское общество, в настоящее время, не готово формировать эффективные решения, постоянно обеспечивать сбалансированность развития социальных институтов, организаций. Налицо слабость методологии междисциплинарного синтеза как в науке, так и в управлении обществом в целом и организациями в частности. Не менее важный аспект неспособности решать рассматриваемую проблему - недостаточное изучение человеческого фактора, человеческого поведения, особенно в количественном выражении.
Рост технических и технологических и информационных возможностей современного общества в целом и отдельных его членов особенно остро ставит вопрос о социальных, этических и управленческих регуляторах использования этих возможностей. Особое внимание в этой связи привлекает, прежде всего, понятие социальной устойчивости, социальной сбалансированности общества, организации, с учетом баланса взаимных «платежей» работника и организации, выраженных в формах вкладов (работы) работников и стимулов обеспечения качества этой работы со стороны организации. Отклонение баланса от точки равновесия приводит к повышению неудовлетворенности работников различными сторонами социально-трудовых отношений, к поиску соответствующих своему состоянию моделей поведения, зачастую деструктивного характера, проявляющихся в снижении производительности труда, пассивности, нарушении трудовой дисциплины, пьянстве и т.д. Появление единичных, а затем и массовых проявлений деструктивного поведения зачастую объясняется наличием оппортунистической ценностной позиции руководителей различного уровня власти, а также самих работников.
Особая актуальность этой проблемы связана с историческим поворотом в жизни страны. Состояние общества, характерное для России, Э.Дюркгейм определил понятием «социальная дезорганизация», когда в обществе складывается нормативный вакуум и, как его следствие, возрастает уровень девиантного, деструктивного поведения. Неустойчивость ценностных ориентаций, преобладание индивидуальных интересов над общественными, несоответствие уровня потребностей возможностям их удовлетворения, отсутствие справедливости в распределении труда, учете его результатов, оплате работы подталкивают работников предприятий на решение своих проблем деструктивным путем.
Степень разработанности проблемы
Представителями концепций деструктивности в психологической и этологической науках являются З.Фрейд, К.Лоренц, Б.Скиннер, Э.Фромм.
3.Фрейд видит идею агрессии деструктивности (агрессии) в инстинкте смерти. Так же как З.Фрейд К.Лоренц считает, что человеческая агрессивность заложена в инстинктивных механизмах приспособления человека, способствует выживанию индивида, распределяет отдельных представителей одного вида на соответствующем жизненном пространстве, обеспечивая селекцию, а также устанавливая определенную социальную иерархию. Диаметрально противоположную инстинктавизму позицию занимают представители
га...»51. Таким образом, современный путь к преодолению деструктивности в трудовом поведении - признание личности работника, значимости его целей, ценностей, интересов.
В каких формах может проявляться деструктивное поведение? Какие модели деструктивного поведения встречаются в организациях?
Н.Дряхлов и А.Кравченко выделяют следующие модели деструктивного поведения: нонконформизм в коллективе; афункциональные формы; консервативное поведение; имитационное поведение; преступное поведение; индивидуальный и групповой эгоизм; деградивные коллективные формы поведения; административно-управленческое злоупотребление; дезорганизацион-ные формы управленческого поведения; криминологические формы предпринимательского поведения.
Нонконформизм в коллективе в условиях рынка часто возникает в связи с необходимостью для работника «держаться» за данную работу всеми возможными способами ради получения зарплаты. Такая ситуация порождает «мимикрию», состояние, когда работник, внутренне не соглашаясь с принятыми в организации и коллективе нормами, внешне демонстрирует подчинение им. Такое поведение характеризуется непредсказуемостью, скрытой агрессией и отсутствием мотивации на труд и преданность организации.
Афункциональные формы поведения возникают в случае, когда сотрудник находится не на своем месте, является некомпетентным работником. Такое поведение. приводит к снижению эффективности работы коллектива и организации, препятствует использованию преимуществ совместной работы. Появление этой формы деструктивного поведения является логическим следствием использования «неформальных связей» (родственных, по звонку административных лиц и т.д.) при отборе и оценке персонала.
Консервативное поведение является антиподом инновационному поведению и возникает в случае использования традиционных форм управления и
51 Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию/ В.Ф.Фукуяма: пер. с англ . - М.: ООО «Издательство АСТ»: ЗАО НПП «Ермак», 2004,- С. 20.