Разрешение ролевого конфликта в деятельности руководителя

• Автор: Кукушкина, Анна Алексеевна
• Шифр специальности: 19.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Ярославль
• Количество страниц: 180 с. : ил.

Глава 1. Проблема разрешения ролевых конфликтов

1.1. Ролевой конфликт как стрессор в профессиональной деятельности И его модель

1.2. Состояние проблемы разрешения ролевых конфликтов в отечественной и зарубежной психологии
1.3. Гипотетическая структурно-динамическая модель разрешения ролевого конфликта на примере руководителя первичного звена управления

1.3.1. Обоснование критериев разрешения ролевого конфликта

Глава 2. Стратегии совладания и психологическая защита как

способы разрешения ролевого конфликта

2.1. Стратегии совладания и их функциональное назначение в ситуации ролевого конфликта

2.2. Защитные механизмы и их роль в разрешении ролевого конфликта

2.3. Связь стратегий совладания с защитными механизмами
Глава 3. Разрешение ролевого конфликта руководителями с

разным уровнем выраженности ролевого конфликта
3.1 Выборка, процедура исследования и методы исследования
3.2. Результаты исследования
3.2.1. Способы разрешения ролевого конфликта руководителями С НИЗКИМ уровнем ролевого конфликта
3.2.2. Способы разрешения ролевого конфликта руководителями с высоким уровнем ролевого конфликта
3.3. Сценарный план проведения социально-психологического тренинга по регулированию ролевого конфликта
Заключение и выводы
Список использованной литературы
Приложения

Социально-экономические изменения, происходящие в настоящее время в российском обществе, вызвали резкое усложнение сложившейся системы социальных ролей, появление новых социально-профессиональных ролей, возрастание противоречивости их компонентов. Все это в итоге привело к интенсификации конфликтов вообще и ролевых в частности, как в профессиональной деятельности, так и в личной жизни человека. В управленческой сфере происходит увеличение компонентов «конфликтной деятельности», т.е. в управлении определенное место занимает преодоление противоречий, разрешение конфликтных ситуаций и принятие решений в них. Конфликты у менеджера могут возникать в силу того, что он часто, оказываясь в промежуточной позиции, вынужден действовать в ситуациях, когда разные люди или целые группы людей предъявляют ему несовместимые требования и ожидания одновременно. Восприятие и осознание этой ситуации как конфликтной порождает так называемый ролевой конфликт (С.И. Ерина).
Как показывают исследования, успешность выполнения руководящей роли связана с умением разрешать ролевой конфликт (A.A. Головачев, С.И. Ерина, Е.С. Кузьмин, J.W. Getzels, Е.С. Guba, T.R. Sarbin, V. Allien., R. Kahn,
D. Katz). Изучение проявлений этого вида конфликта в деятельности руководителя позволяет сделать заключение о существовании отрицательной связи между успешностью его деятельности и уровнем выраженности ролевого конфликта. При этом не только снижается производственная и социальная эффективность деятельности управленца, но и наблюдается общая невротизация личности руководящего работника, находящегося в ситуации высокого ролевого конфликта (С.И. Ерина).
Таким образом, появляется новый пласт анализа проблемы ролевого конфликта, где акцент переносится с диагностики этого вида конфликта на проблему выявления особенностей разрешения ролевых конфликтов у
руководителей с разным уровнем успешности в управленческой деятельности с целью повышения эффективности этой деятельности.
Анализ отечественной и зарубежной литературы по проблемам конфликтов показал, что в настоящее время практически отсутствуют работы, касающиеся проблемы разрешения ролевых конфликтов в деятельности руководителя. Имеющиеся подходы посвящены в основном разрешению ролевых конфликтов на примере работающей женщины (Ю.Е. Алешина, O.A. Гаврилица, Е.В. Лекторская), женщины-педагога (Е.Е. Корнеева), сержанта военного вуза (A.A. Головачев, С.И. Ерина), школьного инспектора (Н. Гросс, У. Мейзен, А. Макичерн), военных капелланов (У. Бурхард), на примере работников судебно-исполнительной системы власти (М.Л. Гомелаури), а также на материале консультативной практики, не связанной с какой-либо определенной профессиональной ролью (П.П. Горностай), описаны ролевые конфликты на государственном уровне (А.Г. Смирнова), уделено внимание этнопсихологическим аспектам конфликтов (Н.М, Лебедева). Вместе с тем в вышеуказанных работах отсутствуют теоретические обобщения и систематизированные подходы к проблемам разрешения ролевых конфликтов, представлен разрозненный фактический материал, исключение составляет небольшой ряд работ (Ю.Е. Алешина, П.П. Горностай, С.И. Ерина, У. Бурхард, С. Antoni, W. Bungard, Evert van der Vliert).
Разрешение ролевых конфликтов в управленческой деятельности представлено в литературе немногочисленными исследованиями (С.И. Ерина,
A.A. Головачев, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, С. Antoni, Е. Bamberg, W. Bungard, R.A. Friedman, S. Greif, M. Rimann, F.J. Roethlisberger, N. Semmer,
S.T. Tidd, I. Udris).
В настоящее время возникло определенное противоречие между запросами практики по разрешению ролевых конфликтов в управленческой деятельности и теоретическими и практическими возможностями современной социальной психологии и конфликтологии по осмыслению происходящих

1.3. Гипотетическая структурно-динамическая модель разрешения ролевого конфликта на примере руководителя первичного звена управления
В основу подхода к разрешению ролевого конфликта были положены идеи теории организационного стресса Р. Кана и Д. Каца. Ими описана формально-динамическая модель исполнения роли и использовалось общее понимание понятия «роли» с акцентом на безлично-нормативные качества индивидов. Исполнение роли и возникновение ролевого конфликта определяется ролевыми ожиданиями и давлениями со стороны ролевой группы. Ролевая группа понимается как круг общения исполнителя роли, преимущественно обусловленный функциональными отношениями. Исследователи заложили рациональное зерно о том, что индивид реагирует не прямо на требования, а на то, как он их воспринимает и осознает, последнее определяется принятием роли. Вывод авторов состоит в том, что конфликт можно удержать на терпимом уровне, посредством введения структурных перемен в организации, новых критериев отбора и расстановки кадров, а также путем увеличения толерантности и преодолевающих способностей индивидов. Но модель ими не была наполнена содержательно, так чтобы она помогла ответить на следующие вопросы: о стратегиях, позволяющих уменьшить давления; о тех приоритетах, которыми руководствуется индивид при разрешении конфликта; о том, что повышает толерантность к ролевым конфликтам и способствует их разрешению в рамках деятельности.
Предлагаемая нами на основе анализа литературы, практической работы, теоретико-гипотетических построений гипотетическая модель разрешения ролевого конфликта включает: собственно ролевой конфликт, динамику целостного, непрерывного процесса исполнения роли, в который встроено разрешение ролевого конфликта. Собственно разрешение ролевого конфликта представлено стратегиями совладания и защитными механизмами личности. Модель как знаково-символическая конструкция воспроизводит определенные характеристики исследуемого объекта и предполагает возможность