Организационные субкультуры формальных групп как фактор межгрупповых отношений в организации

• Автор: Кузнецова, Ольга Евгеньевна
• Шифр специальности: 19.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 214 с.

Содержание
Введение

Глава 1. Теоретические и методологические проблемы

исследования организационных субкультур и межгрупповых отношений

1.1. Теоретические и методологические проблемы исследования организационных субкультур

1.1.1. Системный подход к изучению организационной культуры

1.1.2. Основные направления изучения субкультур

1.1.3. Понятие «организационная субкультура формальной группы»

1.2. Изучение межгрупповых отношений в организации в зарубежной

и отечественной психологии

1.2.1. Зарубежные исследования внутриорганизационных межгрупповых отношений

1.2.2. Исследование межгрупповых отношений в организации в отечественной психологии
1.2.3. Межгрупповые различия в контексте организационной культуры
1.2.4. Субкультурные характеристики формальных групп как групповой фактор системы детерминант межгрупповых отношений в организации 69 Выводы по первой главе
Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи субкультурных
характеристик формальных групп и феноменов межгрупповых
отношений
2.1. Программа эмпирического исследования
2.2. Результаты эмпирического исследования взаимосвязи субкультурных характеристик формальных групп и феноменов межгрупповых отношений
2.2.1. Качественный анализ организационных культур организаций, участвующих в исследовании
2.2.2. Взаимосвязь факторов характеристик субкультур формальных
групп и характеристик межгрупповых отношений

2.2.3. Типы организационных субкультур формальных групп
2.2.4. Особенности межгрупповых отношений формальных групп разных типов субкультур
2.2.5. Соотношение общей организационной культуры и
субкультур формальных групп
Выводы
Заключение
Литература
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Кардинальные изменения в политической и социально-экономической сферах, произошедшие в России за последние годы, поставили перед руководителями организаций сложную задачу выживания в жесткой конкурентной среде. В связи с этим появилась возможность по-новому осмыслить проблему эффективности организации, зависящую от конструктивных отношений включенных в нее формальных групп. Взаимоотношения этих групп влияют на существование организации как единого целого и на ее конкурентоспособность. Исследований межгрупповых отношений в организационном контексте не так много, что объясняется специфичностью области исследования и возникающими в связи с этим трудностями.
В зарубежной психологии наиболее распространенными теориями изучения межгрупповых отношений в организационном контексте являются реалистическая теория конфликта (М. Дойч, Р. Блейк, Д. Кэмпбелл, Дж. Моутон), гипотеза контакта (П. Ален, Д. Кракхард, Дж. Лабьянка, Р. Нельсон, Г. Олпорт), теория социальной идентичности Г.Тежфсла и теория самокатегоризации Дж. Тернера. Несмотря на значительное количество эмпирических исследований, проведенных в рамках этих подходов, главный вопрос о ключевых детерминантах межгрупповых отношений в организации однозначно не решен; природа и генезис межгрупповых феноменов не объясняются в полной мере ни в одном из этих подходов.
В отечественной психологии в качестве главного детерминанта межгруппового восприятия и взаимодействия рассматриваются объективные факторы (характеристики совместной деятельности групп, также производственно-экономические факторы). Несколько меньшее внимание уделяется проблеме влияния субъективных факторов, в частности групповых характеристик, на межгрупповые отношения, взаимосвязи и взаимообусловленности субъективных, психологических аспектов

идентифицируют себя с общей культурой-' организации. Согласно' гипотезе П. Гальярди, те, кто работают в одной: организации-; используют её как референтную группу и ориентируются на доминирующую культуру; те, кто работают или работали в нескольких организациях, ориентируются на профессиональную субкультуру. Профессиональная субкультура и организационная культура образуют иерархию в организации, причем; вопрос об их доминировании до сих пор окончательно не решен'[136].
Поколенческие субкультуры. Особое внимание всегда' привлекает молодежная субкультура, которая несет в себе элементы, нон-конформизма, контркультурные тенденции [21, 24, 46; 59; 68, 149]. Данные исследований показывают, что в организациях сотрудники молодого возраста также; несут элементы молодежной культуры и отличаются от старшего поколения. Молодежь часто ориентирована на индивидуальную систему стимулирования труда, быстрый карьерный рост,, частую; смену места работы, на межличностные отношения и ценности частной жизни. У молодежи достаточно высок протестный потенциал, который выражается в; нежелании «выкладываться на работе». Молодые работники проявляют меньшую лояльность к организации, а старшее поколение, наоборот, привержено традициям, нормам' организации [177]. Кроме того, старшее поколение характеризуется социально-профессиональной стабильностью,
коллективизмом, почтением к статусу и авторитету, но меньшей мобильностью.
Гендерные субкультур. Многие исследователи традиционно выделяют женскую субкультуру, которая, по их мнению, базируется; на отличных от мужской системе ценностей, традиций и: других культурных элементов, связанных с их гендерной социальной ролью (Т.Б. Бендас, О.В. Митина, Л.Н. Ожигова, Н.В. Ходырева). Соответственно женщины вносят элементы своей субкультуры в организацию и в исполнение своих рабочих ролей. Хотя ещё существуют достаточно стойкие стереотипы гендерных субкультур, но они начали разрушаться. Организации, адаптирующиеся к современному рынку, больше заинтересованы в продуктивном работнике независимо от его половой