Психологические факторы организационной лояльности

• Автор: Баранская, Светлана Сергеевна
• Шифр специальности: 19.00.03
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 204 с. : ил.

Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретический анализ понятия и проблем формирования организационной лояльности
1.1 Понятие организационной лояльности
1.2 Типология лояльности
1.3 Факторы организационной лояльности
Выводы по главе
Глава 2. Методическое обеспечение исследования
2.1 Организация исследования
2.2 Характеристика выборки
2.3 Методики исследования
2.4. Методы обработки исследования
Глава 3. Результаты исследования и их обсуждение
3.1 Уровень лояльности сотрудников
3.2 Уровень организационной справедливости
3.3 Удовлетворённость потребностей профессиональной деятельности сотрудников
3.4 Характеристики организационной культуры
3.5 Жизненные ценности сотрудников
3.6 Результаты регрессионного анализа для общей выборки
3.7 Результаты регрессионного анализа для групп менеджеров и специалистов
Выводы по главе
Выводы
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Введение
На сегодняшний день организационная лояльность - это, одновременно, одно из наиболее актуальных и спорных, проработанных и, тем не менее, проблематичных понятий организационной психологии. Во многом это связано с проблемами построения исследователями теорий организационной лояльности, особенностей их преемственности. Многочисленные конвергентные теории привели к созданию большого количества синонимов и аналогов организационной лояльности, а также соответствующих им моделей, что способствовало созданию сложностей в смысловом употреблении термина «лояльность». Следствием подобных теорий является проблема выбора исследователями той или иной модели организационной лояльности, часто без возможностей совмещать несколько подходов в одном исследовании. Таким образом, данные, полученные в рамках одной модели организационной лояльности, не всегда могут дополнять, расширять и помогать интерпретировать результаты исследования, основанного на другой модели.
В настоящее время нет единого определения и концепции организационной лояльности. Однако данная проблема широко представлена как в зарубежных, так и в отечественных исследованиях. Наиболее известная зарубежная модель Дж. Мейера и Н. Аллен [91] представляет организационную лояльность как связь сотрудника с организацией, препятствующей его добровольному уходу из неё. При этом организационная лояльность содержит в себе нормативный, связанный с выполнением сотрудником организационных норм и требований, аффективный компоненты, а также компонент стабильности, отражающий стремление сотрудника оставаться членом организации.
Подобные компоненты содержат также модели Л. Портера, Р. Моудей, Р. Стире и В. ЛаМастро [105; 81]: лояльность, согласно данным моделям, отражает стремление сотрудника поддерживать принадлежность к
компании, принимать и разделять её цели и ценности, а также прилагать усилия для процветания организации. Особую значимость в зарубежных исследованиях на сегодняшний день имеет также анализ организационной лояльности наряду с другими типами лояльности: лояльности профессии и труду, представленные в моделях П. Морроу [95], Дж. Мейера [92] и Б. Шрэга [112].
В отечественных исследованиях организационной лояльности преобладают два основных взгляда на определение лояльности: лояльность как мера благонадёжности и безопасности сотрудников (К.В. Харский, И.Г. Чумарин, A.B. Ковров), а также лояльность как приверженность (Д.И. Доминяк, Л.Г. Почебут) или же компонент приверженности сотрудника к организации (М.И. Магура, М.Б. Курбатова). Благонадёжность представляет собой нормативную сторону лояльности, проявляющую себя в корректном, уважительном отношении к организации с соблюдением сотрудником всех надлежащих правил, требований и норм. В подходе к пониманию лояльности как приверженности основными являются эмоциональная привязанность сотрудника к организации [25], а также такие компоненты, как расположенность и осознанные действия в интересах компании: дополненные нормативным компонентом они представляют модель организационной лояльности как социально-психологической установки [12].
Представленные модели организационной лояльности имеют сходные критерии диагностики, однако рассматривают лояльность с разных точек зрения: как компонент более общего понятия (приверженность) и как самостоятельный феномен, как связь сотрудников со своей организацией и как социально-психологическую установку. При этом многочисленные определения лояльности позволяют отнести её также к сфере отношений и чувств [9; 11; 24; 112]. Кроме этого, организационная лояльность часто подменяется авторами другими типами лояльности, представленными в моделях П. Морроу [95] и Дж. Мейера [92] - лояльностью труду и

(лояльности работе как любому недифференцированному виду трудовой деятельности человека).
Рис. 1. Типология приверженности сотрудников Дж. Мейера Таким образом, для более полного и точного анализа организационной лояльности необходимо подробнее остановиться на понятиях «лояльности профессии» и «лояльности труду». Необходимо отметить, что данные понятия так же, как и понятие организационной лояльности, имеют многочисленные терминологические синонимы, рассматриваясь при этом различными авторами в рамках единых критериев и представлений.
1.2.1 Вовлечённость в трудовую деятельность
Применительно к понятиям «лояльность труду» и «лояльность профессии» зарубежные авторы часто используют термины «вовлечённость в трудовую деятельность» и «вовлечённость в профессиональную деятельность». Данные понятия являются относительно новыми для
— ~ ~ттЛптг/чтт/чт>птАтгат» тх ТТОЛФЛ ХГСЧГ Т'АПЛ/ГТ/П-ГРЛ