Психосемантический подход к исследованию трудовой мотивации

• Автор: Соломин, Игорь Леонидович
• Шифр специальности: 19.00.03
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 179 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ПРОБЛЕМЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ЧЕЛОВЕКА

1.1. Развитие и основные понятия теории мотивации

1.2. Специфика трудовой мотивации

1.3. Методы диагностики мотивации

Глава 2. МЕТОДИКА ПСИХОСЕМАНТИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ МОТИВАЦИИ

2.1. Нсихосемантическая модель общей и трудовой мотивации

2.2. Модифицированный вариант метода семантического дифференциала

2.3. Опыт и перспективы использования методики

Глава 3. ПСИХОСЕМАНТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ДИНАМИКИ МОТИВАЦИИ БЕЗРАБОТНЫХ ЖЕНЩИН
3.1. Организация и методы исследования
3.2. Результаты исследования
3.2.1. Мотивация работающих женщин
3.2.2. Мотивация женщин на различных этапах безработицы
3.3. Обобщение результатов и выводы
Глава 4. ПСИХОСЕМАНТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
4.1. Организация и методы исследования
4.2. Результаты исследования
4.2.1. Мотивация руководителей и специалистов
4.2.2. Мотивация мужчин и женщин
4.2.3. Мотивация сотрудников различных возрастных групп
4.2.4. Мотивация сотрудников с различным уровнем развития интеллектуальных способностей

4.2.5. Мотивация сотрудников с различными индивидуальнотипологическими особенностями личности
4.3. Обобщение результатов и выводы
ВЫВОДЫ И ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность проблемы.
Мотивация является одной из основных детерминант поведения человека. Выбор профессии, места работы, рода занятий, товаров или услуг, успешность учебной и трудовой деятельности — все это, так или иначе, связано с мотивационной сферой личности. Без знания потребностей и мотивов конкретных людей вряд ли возможно прогнозировать и корректировать их поведение и состояние. Кроме того, содержание и структура мотивации человека представляет собой существенный показатель и фактор состояния здоровья и уровня адаптации. Учет мотивов, отношений и потребностей человека необходим для эффективного психологического консультирования и психотерапии, профориентации, отбора и расстановки кадров, управления, образования, рекламы.
В рамках зарубежной и отечественной психологии разработано большое количество теорий мотивации, проведены многочисленные экспериментальные исследования, накоплено и систематизировано много фактов и закономерностей, связанных с личностными, ситуационными и когнитивными факторами мотивации, мотивами различных видов деятельности, содержанием потребностей (3. Фрейд, Г. Мюррей, Д. МакКлелланд, X. Хекхаузен, К. Левин, Б. Скиннер, А. Маслоу, Р. де Чармс, Э. Деси, В. Н. Мясищев, Д. Н. Узнадзе, А. Н. Леонтьев, Е. П. Ильин и др.). В меньшей степени исследована связь мотивации с успешностью деятельности, возможности осознания потребностей, мотивов и отношений.
В сфере управления одной из основных задач является формирование и поддержание трудовой мотивации сотрудников. В современных экономических условиях особенно актуальным является контроль факторов материальной и нематериальной мотивации трудовой деятельности. Для руководителя очень важно знать точное содержание и структуру потребностей и мотивов конкретных работников и уметь управлять мотивацией. Трудовая мотивация была и яв-

• Выбирать уже мотивированных людей, которых отличает преданность делу, ответственность, которые получают удовольствие от работы, работают для себя и делают это без внешнего контроля.
• Ставить перед работниками сложные, но реалистичные и конкретные цели.
• Предоставлять обратную связь, сообщать о результатах работы, демонстрировать прогресс, не критиковать.
• Относиться к каждому как к личности, спрашивать, доверять, предоставлять свободу.
• Обеспечивать справедливое вознаграждение. Незаслуженно высокое вознаграждение вызывает привыкание, разрушает другие потребности.
• Высказывать одобрение.
В практической деятельности часто используются различные типологии мотивации работника. В качестве примера приведем типологию, представленную В. И. Герчиковым [21]:
• Инструментальный тип — труд является средством удовлетворения других потребностей, ориентация на заработок, интересует только материальное вознаграждение, а не содержание труда.
• Профессиональный тип — интересует содержание работы, не согласен на неинтересные работы, сколько бы за них не платили, важно профессиональное признание, ориентирован на реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей.
• Патриотический тип — важно общественное признание, хочет быть незаменимым, ориентирован на социальную гармонию, более всего ценит результативность общего дела.
• Хозяйский тип — почти не нуждается во внешней мотивации, готов выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересное™ или высокой оплате, но без всякого контроля со стороны, не терпит, когда им командуют.