Психологическое моделирование организационной культуры в коллективе страховой компании

• Автор: Осипов, Михаил Валерьевич
• Шифр специальности: 19.00.01
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Ставрополь
• Количество страниц: 216 с.

Содержание
Введение
Г лава 1. Проблема феномена организационной культуры в психологической науке
1.1. Теоретические подходы к исследованию проблемы организационной культуры в отечественной и зарубежной психологии
1.2. Психологические особенности развития личности субъекта как носителя организационной культуры
1.3. Конституционально-континуальная предиспозиция личности и организационная культура субъекта
1.4. Психологическое моделирование как метод исследования и прогнозирования психологических явлений
1.5. Страховые компании как объекты организационной культуры
Глава 2. Экспериментально-психологическое исследование факторов и условий моделирования организационной культуры в страховой компании
2.1. Организация и методы исследования
2.2. Психодиагностические программы психологических методик исследования
2.2.1. Психодиагностическая программа 1 (индивидуальный уровень)
2.2.2 Психодиагностическая программа 2 (групповой и организационный уровень)
2.2.3 Психодиагностическая программа 3 - контроль эффективности моделирующего тренинга
2.3. Анализ и интерпретация данных исследования по психодиагностической программе 1 (индивидуальный уровень)
2.3.1. Экспериментально-психологическая феноменологическая характеристика психотипологических особенностей, располагающихся в различных диапазонах конституционально-континуального пространства личности сотрудников
2.3.2. Сравнительный анализ результатов исследования по методике ИТО JI.H. Собчик
2.3.3. Исследование коммуникативных и организаторских склонностей
2.4. Анализ и интерпретация данных по психодиагностической программе 2 (групповой и организационный уровень)
2.4.1. Сравнительный анализ и интерпретация данных по методике оценки психологической атмосферы в трудовом коллективе А.Ф. Фидпера
2.4.2. Сравнительный анализ результатов исследования социальнопсихологического уровня развития групп - тест «Пульсар»
2.4.3. Сравнительный анализ результатов исследования по методике Т
2.4.4. Сравнительный анализ результатов исследования по методике К. Томаса
2.4.5. Сравнительный анализ данных «Экспресс-методики» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк и
А.Ю. Шалыто
2.4.6. Корреляционный анализ результатов исследования
Г лава 3. Программа моделирующего тренинга развития организационной культуры страховой компании
3.1. Патогенетическая техника психологического консультирования (Модификация И.В. Боева и В.А. Шурупова) - индивидуальный уровень моделирующего тренинга
3.1.1. Моделирующий тренинг, основанный на принципах имаготерапии (воспроизведение образа). Имагопрофилактика и имагокоррекция (Модификация И.В. Боева и В.А. Шурупова, 2002)
3.2. Программа моделирующего тренинга - групповой уровень
3.2.1. Коррекционно-моделирующая программа 1 (групповой уровень)
3.3. Моделирующий тренинг оргкультуры (организационный уровень)
3.4. Оценка эффективности программы моделирования
3.5. Практические рекомендации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ВЫВОДЫ
Список литературы
Приложение

Введение
Актуальность и постановка проблемы исследования. В условиях глобализации рынка и бизнеса, крайней изменчивости финансовой ситуации и ужесточения конкуренции между корпорациями особенно важной целью является стимулирование новой культуры организации производства (D. Aveni R., 1994; Е. Моргунов, 2001; С. Роббинс, 2006).
Организационная культура задает некоторую систему координат, формируя общее культурное пространство, включающее нормы и поведенческие модели, деловой стиль, разделяемые всеми работниками, при этом обнаруживая степень конгруэнтности (совпадения и адекватности) базовых личностных и корпоративных ценностей, особенности мотивационно-смысловой сферы и самосознания менеджеров (E. Deal, A.A. Kennedy, 1982; T.J. Peters, R.H. Waterman, 1982; G. Morgan, 1986; В.Д. Козлов, 1990; О.C. Виханский, А.И. Наумов, 1995; А.И. Кузьмин, 1995; А. Пригожий, 1995; A.A. Радугин, К.А. Радугин, 1995; А.Н. Занковский, 1996, 2009; А.И. Наумов, 1996; М.И. Магура, 2000, 2002; С. Шекшня, 2002; Д. Мацумото, 2002 и др.).
Составляющие организационной культуры мобилизуют внутренние ресурсы, сплачивают и мотивируют персонал, придают смысл его труду, вдохновляют на максимальную самоотдачу, создают возможность решать сверхсложные задачи в рисковых ситуациях (Д. Олдхем, 1991; В.В. Травин,
В.А. Дятлов, 1995; Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, 2002; A.C. Шапкин, В.А. Шапкин, 2009). Они же выступают в качестве фактора сплочения и группового регулятора деятельности организации - единой команды.
В современных усложняющихся условиях социальной, экономической и политической деятельности актуализируются индивидуально-психологические проблемы, предъявляющие повышенные требования к надежности функционирования человека в микро- и макросоциуме. Общество должно владеть вероятностным прогнозированием личностного и поведенческого стереотипа отдельного человека, взаимосвязей биологических,

груз прошлого опыта и неоднозначно могут повлиять на коллектив учреждения. Иммунитет организации зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами: 1) «глубиной» (объемность); 2) той степенью, в какой ее разделяют члены организации (разделяемость); 3) ясностью приоритетов (гибкость внедрения инноваций) (Т.О. Соломанидина, 2007; Г.Э. Сартан, 2005; Г.В. Широкова, 2008).
Сильными культурами считаются такие, которые обладают следующими элементами (Deal Т., Kennedy А . Corporate С ultures, the Ri tes an d Rituals of Corporate Life, 1988):
- сильные, объединяющая философия и миссия;
- лидер, который доверяет другим и в которого верят;
- открытые каналы коммуникаций и доступ к высшему руководству;
- особое внимание уделяется людям и производительности;
- особое внимание уделяется клиентам и сервису;
- чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее всем;
- наличие поддерживаемых всеми церемоний, ритуалов, обычаев;
- общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего;
- чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением.
Признаки слабых культур:
- лидеры организации деструктивны;
- ритуалы повседневной жизни неорганизованны;
- не обладают ясными ценностями и убеждениями;
- характеризуются краткосрочной, обращенной на себя (внутрь) стратегией;
- существуют проблемы межличностного характера, борьбы между отдельными группировками, отсутствие команды и чувства сопричастности.
Сильная культура не только создает преимущества для организации, но может также выступать серьезным препятствием на пути проведения организационных изменений.