+
Действующая цена700 499 руб.
Товаров:
На сумму:

Электронная библиотека диссертаций

Доставка любой диссертации в формате PDF и WORD за 499 руб. на e-mail - 20 мин. 800 000 наименований диссертаций и авторефератов. Все авторефераты диссертаций - БЕСПЛАТНО

Расширенный поиск

Психологическое моделирование организационной культуры в коллективе страховой компании

Психологическое моделирование организационной культуры в коллективе страховой компании
  • Автор:

    Осипов, Михаил Валерьевич

  • Шифр специальности:

    19.00.01

  • Научная степень:

    Кандидатская

  • Год защиты:

    2012

  • Место защиты:

    Ставрополь

  • Количество страниц:

    216 с.

  • Стоимость:

    700 р.

    499 руб.

до окончания действия скидки
00
00
00
00
+
Наш сайт выгодно отличается тем что при покупке, кроме PDF версии Вы в подарок получаете работу преобразованную в WORD - документ и это предоставляет качественно другие возможности при работе с документом
Страницы оглавления работы
"
Г лава 1. Проблема феномена организационной культуры в психологической науке 
1.5. Страховые компании как объекты организационной культуры



Содержание
Введение

Г лава 1. Проблема феномена организационной культуры в психологической науке


1.1. Теоретические подходы к исследованию проблемы организационной культуры в отечественной и зарубежной психологии
1.2. Психологические особенности развития личности субъекта как носителя организационной культуры
1.3. Конституционально-континуальная предиспозиция личности и организационная культура субъекта
1.4. Психологическое моделирование как метод исследования и прогнозирования психологических явлений

1.5. Страховые компании как объекты организационной культуры


Глава 2. Экспериментально-психологическое исследование факторов и условий моделирования организационной культуры в страховой компании

2.1. Организация и методы исследования


2.2. Психодиагностические программы психологических методик исследования
2.2.1. Психодиагностическая программа 1 (индивидуальный уровень)
2.2.2 Психодиагностическая программа 2 (групповой и организационный уровень)
2.2.3 Психодиагностическая программа 3 - контроль эффективности моделирующего тренинга
2.3. Анализ и интерпретация данных исследования по психодиагностической программе 1 (индивидуальный уровень)
2.3.1. Экспериментально-психологическая феноменологическая характеристика психотипологических особенностей, располагающихся в различных диапазонах конституционально-континуального пространства личности сотрудников
2.3.2. Сравнительный анализ результатов исследования по методике ИТО JI.H. Собчик
2.3.3. Исследование коммуникативных и организаторских склонностей
2.4. Анализ и интерпретация данных по психодиагностической программе 2 (групповой и организационный уровень)
2.4.1. Сравнительный анализ и интерпретация данных по методике оценки психологической атмосферы в трудовом коллективе А.Ф. Фидпера
2.4.2. Сравнительный анализ результатов исследования социальнопсихологического уровня развития групп - тест «Пульсар»
2.4.3. Сравнительный анализ результатов исследования по методике Т
2.4.4. Сравнительный анализ результатов исследования по методике К. Томаса
2.4.5. Сравнительный анализ данных «Экспресс-методики» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк и
А.Ю. Шалыто
2.4.6. Корреляционный анализ результатов исследования
Г лава 3. Программа моделирующего тренинга развития организационной культуры страховой компании
3.1. Патогенетическая техника психологического консультирования (Модификация И.В. Боева и В.А. Шурупова) - индивидуальный уровень моделирующего тренинга
3.1.1. Моделирующий тренинг, основанный на принципах имаготерапии (воспроизведение образа). Имагопрофилактика и имагокоррекция (Модификация И.В. Боева и В.А. Шурупова, 2002)
3.2. Программа моделирующего тренинга - групповой уровень
3.2.1. Коррекционно-моделирующая программа 1 (групповой уровень)
3.3. Моделирующий тренинг оргкультуры (организационный уровень)
3.4. Оценка эффективности программы моделирования
3.5. Практические рекомендации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ВЫВОДЫ
Список литературы
Приложение

Введение
Актуальность и постановка проблемы исследования. В условиях глобализации рынка и бизнеса, крайней изменчивости финансовой ситуации и ужесточения конкуренции между корпорациями особенно важной целью является стимулирование новой культуры организации производства (D. Aveni R., 1994; Е. Моргунов, 2001; С. Роббинс, 2006).
Организационная культура задает некоторую систему координат, формируя общее культурное пространство, включающее нормы и поведенческие модели, деловой стиль, разделяемые всеми работниками, при этом обнаруживая степень конгруэнтности (совпадения и адекватности) базовых личностных и корпоративных ценностей, особенности мотивационно-смысловой сферы и самосознания менеджеров (E. Deal, A.A. Kennedy, 1982; T.J. Peters, R.H. Waterman, 1982; G. Morgan, 1986; В.Д. Козлов, 1990; О.C. Виханский, А.И. Наумов, 1995; А.И. Кузьмин, 1995; А. Пригожий, 1995; A.A. Радугин, К.А. Радугин, 1995; А.Н. Занковский, 1996, 2009; А.И. Наумов, 1996; М.И. Магура, 2000, 2002; С. Шекшня, 2002; Д. Мацумото, 2002 и др.).
Составляющие организационной культуры мобилизуют внутренние ресурсы, сплачивают и мотивируют персонал, придают смысл его труду, вдохновляют на максимальную самоотдачу, создают возможность решать сверхсложные задачи в рисковых ситуациях (Д. Олдхем, 1991; В.В. Травин,
В.А. Дятлов, 1995; Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, 2002; A.C. Шапкин, В.А. Шапкин, 2009). Они же выступают в качестве фактора сплочения и группового регулятора деятельности организации - единой команды.
В современных усложняющихся условиях социальной, экономической и политической деятельности актуализируются индивидуально-психологические проблемы, предъявляющие повышенные требования к надежности функционирования человека в микро- и макросоциуме. Общество должно владеть вероятностным прогнозированием личностного и поведенческого стереотипа отдельного человека, взаимосвязей биологических,

груз прошлого опыта и неоднозначно могут повлиять на коллектив учреждения. Иммунитет организации зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами: 1) «глубиной» (объемность); 2) той степенью, в какой ее разделяют члены организации (разделяемость); 3) ясностью приоритетов (гибкость внедрения инноваций) (Т.О. Соломанидина, 2007; Г.Э. Сартан, 2005; Г.В. Широкова, 2008).
Сильными культурами считаются такие, которые обладают следующими элементами (Deal Т., Kennedy А . Corporate С ultures, the Ri tes an d Rituals of Corporate Life, 1988):
- сильные, объединяющая философия и миссия;
- лидер, который доверяет другим и в которого верят;
- открытые каналы коммуникаций и доступ к высшему руководству;
- особое внимание уделяется людям и производительности;
- особое внимание уделяется клиентам и сервису;
- чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее всем;
- наличие поддерживаемых всеми церемоний, ритуалов, обычаев;
- общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего;
- чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением.
Признаки слабых культур:
- лидеры организации деструктивны;
- ритуалы повседневной жизни неорганизованны;
- не обладают ясными ценностями и убеждениями;
- характеризуются краткосрочной, обращенной на себя (внутрь) стратегией;
- существуют проблемы межличностного характера, борьбы между отдельными группировками, отсутствие команды и чувства сопричастности.
Сильная культура не только создает преимущества для организации, но может также выступать серьезным препятствием на пути проведения организационных изменений.

Рекомендуемые диссертации данного раздела

Название работыАвторДата защиты
Психология адаптации личности к изменениям жизнедеятельности Симаева, Ирина Николаевна 2006
Особенности временной трансспективы матерей детей-инвалидов Шмакова, Светлана Сергеевна 2008
Ценностно-смысловая сфера женщин с разной гендерной идентичностью Ярославкина, Екатерина Владимировна 2008
Время генерации: 0.733, запросов: 961