Роль современной службы управления персоналом в осуществлении кадровой политики ЛПУ

• Автор: Ганатов, Супьян Ганатович
• Шифр специальности: 14.02.03
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 94 с. : 26 ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Программа развития кадров ВОЗ-опыт её использования и
технология в международной практике управления здравоохранением
Глава 2. Методика и организация исследования
Глава 3. Динамика развития кадрового потенциала
в Чеченской республике за 1970-2009 годы
3.1. Особенности развития кадрового потенциала
в Чеченской Республике с 2002 по 2009 год
Глава 4. Анализ состояния и совершенствование кадровой службы в учреждениях здравоохранения Чеченской Республики
4.1. Социально-гигиеническая характеристика и функциональные особенности деятельности кадровой службы ЛПУрегионов Российской Федерации
4.2. Организация, структура и функционирование кадровой службы лечебно-профилактических учреждений здравоохранения
Чеченской Республики в 2002-2006 годах
Глава 5. Роль сотрудников кадровой службы ЛПУ при внедрении современных организационных технологий
5.1. Основы Методики ВОЗ
5.2. Опыт использования Методики ВОЗ
в Урус-Мартановском районе Чеченской Республики
Заключение
Выводы
Практические рекомендации
Список литературы

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования
В сфере здравоохранения, как и в любой другой отрасли народного хозяйства, одним из важнейших факторов, влияющих на уровень эффективности, являются кадры (WHO, 1982, 2000, 2002, 2004).
Являясь главной частью ресурсов здравоохранения, кадры обеспечивают результативность деятельности не только системы здравоохранения в целом, но и отдельных ее структур и объектов. И, тем не менее, за последние 10 лет этому вопросу уделялось явно недостаточное внимание в отечественной литературе. Среди работ, посвященных развитию кадрового потенциала, можно выделить следующие публикации: Алексеева В.М., 1999; Манерова O.A., 2005; Алексеев В.А., Черепанова И.С., 2000; Вялков А.И., 2001; Денисов И.Н., Боярский С.Т. и др., 2007.
Отечественный и зарубежный опыт свидетельствует, что при осуществлении реконструирования и реформирования здравоохранения наибольший успех обеспечивают действия, предпринимаемые в области развития кадров (Флек В.О., Кравченко H.A. с соавт., 2001; Кучеренко В.З., Татаринов М.А., 2004; Линденбратен А.Л., 2004; Дубынина Е.И. с соавт., 2005; Сыстерова A.A., 2008).
Поэтапное решение задач, связанных с сохранением и развитием кадрового потенциала, позволяет более рационально использовать ресурсы, предоставляемые здравоохранению, что создает основу для роста качества медицинского обслуживания (Фельдман М.А., 2001; Лисицин Ю.П., 2008; Щепин О.П., Купеева И.А., Щепин В.О., 2007).
В решении этих задач полезным является опыт Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), которой разработана и предложена технология программы развития национальных кадров здравоохранения («Здоровье 21: основы достижения здоровья для всех в европейском регионе ВОЗ», 2000). К кадровой политике предъявляются требования стратегические (гибкость,

динамичность) и тактические (ориентация на личные интересы с учетом возможности достижения цели ЛПУ).
Программа представляет собой теоретическую базу и практическое руководство для развития здравоохранения на национальном и территориальном уровнях. Основными компонентами программы является планирование (прогнозирование), подготовка (обучение) и использование (управление) кадровых ресурсов. Все эти компоненты взаимосвязаны, взаимообусловлены и каждый ориентирован на реализацию стратегии развития национального здравоохранения.
Развитие современной программы совершенствования кадровых ресурсов особенно важно для здравоохранения Чеченской республики, переживающей подъем, связанный с возвращением к жизни социальных ценностей, утраченных в последние полтора десятилетия, среди которых находится и система здравоохранения. В особенно трудной ситуации оказались руководители центральных районных больниц республики. В условиях восстановления и развития материально-технической базы при дефиците финансирования и росте заболеваемости населения вопросы кадровой политики приобрели решающее значение.
Вышесказанное обосновывает актуальность настоящего исследования и свидетельствует о практической значимости осуществления задач совершенствования управления кадровой службы.
Цель исследования
Научное обоснование системы мероприятий для осуществления эффективной кадровой политики управления здравоохранением в Чеченской Республике.
Задачи исследования
1. Оценить состояние кадров здравоохранения в динамике (1970-2008гг) в ЧР и в сопоставлении с другими регионами РФ;
2. Дать анализ состояния и совершенствование кадровой политики в учреждениях здравоохранения ЧР;

Всего было проведено 120 хронометражных замеров по видам деятельности 20 медицинских сестер терапевтического отделения больницы.
Далее проводилась экспертная оценка качества проделанной работы. Экспертами выступали старшие медицинские сестры отделений больницы, а также руководители подразделений. Таким образом, для проведения экспертной оценки проводилась внутренняя экспертиза качества медсестринской медицинской помощи на уровне терапевтического отделения.
Единицей наблюдения на данном этапе стало условное время -единица временного параметра - для проведения определенной манипуляции медицинской сестрой терапевтического отделения ЦРБ Урус-Мартановского района Чеченской Республики. Предметом наблюдения - деятельность 20 медицинских сестер за период 2008 года.
По итогам проведенного организационно-управленческого эксперимента была дана оценка уровня профессиональной квалификации работников кадровой службы и разработаны практические рекомендации по оптимизации работы этой службы.