Профессиональная адаптация выпускников туристских вузов в условиях туристской фирмы

• Автор: Филиппов, Сергей Владимирович
• Шифр специальности: 13.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 171 с. : ил.

Глава I. Теоретические основы исследования проблемы профессиональной адаптации
1.1 Профессиональная адаптация в научных
исследованиях
1.2 Анализ практики профессиональной адаптации выпускников туристского вуза 3
1.3 Критерии оценки профессиональной адаптации выпускников туристского вуза 5
Глава II. Содержание и методика подготовки выпускников к профессиональной адаптации
2.1. Модель профессиональной адаптации выпускников туристских вузов в условиях туристской фирмы
2.2 Факторы в учебно-воспитательном процессе туристского вуза, влияющие на эффективность
процесса адаптации 7
2.3 Особенности методики подготовки выпускников к профессиональной адаптации 8
2.4 Итоги опытно-экспериментальной работы 12
Заключение
Библиография
Приложения

Актуальность исследования. Развитие туризма в Российской Федерации, которое сопровождается повышенным потоком туристов (по официальным данным порядка 40 миллионов туристов в год), требует высококвалифицированных кадров, способных эффективно и качественно трудиться в современных туристских предприятиях.
В настоящее время существует множество специализированных факультетов и институтов, занимающихся профессиональной подготовкой кадров для туристской индустрии. Но при том количестве туристских менеджеров, которых выпускают учебные заведения ежегодно, дефицит высококвалифицированных специалистов огромен.
По оценкам экспертов, растущая потребность в специалистах сферы туризма заключается не только в развитии туристских предприятий, но и в высокой текучести кадров, особенно молодых специалистов. Все объясняется тем, что период обучения в вузе в полной мере не стал для части студентов периодом профессионального самоутверждения в избранной области деятельности.
Как правило, туристские вузы дают своим абитуриентам лишь базовые знания - это приводит к тому, что фактическое обучение выпускника начинается после его прихода на работу в туристскую фирму (зачастую на это уходят сроки сопоставимые со сроками обучения в вузе). Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев (по информации с интернет-портала
Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Анализ причин, влияющих на адаптацию выпускников туристских вузов в условиях туристских фирм, позволил сделать вывод о том, что среди них приоритетными являются: неподготовленность рабочего места, что оставляет обычно глубокий след и оказывает длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношении сотрудников к работе; отсутствие целенаправленной помощи в освоении должностных обязанностей, что вызывает, особенно в первые месяцы работы, чувства отчуждения и формирования негативной позиции по отношению к организации с первого дня работы; предоставленность сотрудников самим себе в освоении трудовых функций, что создает ситуацию ослабления управленческого аспекта.
В ряде исследований в области профессиональной педагогики указывается, что эффективность вхождения новых сотрудников в организацию повышают процедуры адаптации (И.В. Зорин, В.А. Квартальнов, А.М. Новиков, Т.Г. Киселева, Ю.Д. Красильников, В.И. Столяров, Ю.Н. Федотов, И.Е. Востоков, H.A. Неймышева, М.М. Мурашов, Ю.В. Горковенко, С.В. Манаев, В.В. Музыченко, Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов, H.H. Могутнова и другие).
Ряд специалистов утверждают, что с позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация, которая является «процессом познания нитей власти, процессом достижения доктрин, принятых в организации, процессом обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» (И.Ю. Плешин). Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Анализ практического опыта адаптации выпускников вузов в новых производственных условиях позволил нам вычленить факторы, влияющие на

чем-то усовершенствовать свою работу. При этом руководство должны иметь в виду, что расходы на наем другого работника могут значительно превзойти расходы на обучение уже принятого сотрудника.
Первые три-шесть месяцев на новой работе - самые трудные, и большое число новичков покидает новую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:
• несовместимость с остальными сотрудниками;
• недовольство стилем руководства;
• не оправдавшиеся представления о работе организации;
• утрата "иллюзий" относительно организации;
• непонимание работником предъявляемых к нему требований;
• высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;
• несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.
Для нейтрализации этих факторов руководство туристского предприятия должно сделать все возможное, чтобы работники осваивались на новом месте как можно быстрее. Для успешного прохождения испытательного срока выпускники должны четко знать, что от них ожидают и что они всегда получат совет и поддержку, а также возможности для обучения.
За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места:
• соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству);
• реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);
• проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях;