Формирование организационной культуры обучающихся колледжа с использованием электронных ресурсов

• Автор: Исакова, Галина Сергеевна
• Шифр специальности: 13.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 288 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I Теоретические предпосылки формирования организационной культуры обучающихся с использованием электронных ресурсов
1.1 Становление и развитие понятия «организационная культура» в современной психолого-педагогической науке
1.2 Сущность и структура организационной культуры обучающегося как педагогического явления
1.3 Понятие электронных ресурсов и особенности их использования в учебном процессе колледжа
Выводы по первой главе
ГЛАВА II Разработка и применение модели формирования организационной культуры обучающихся колледжа
2.1 Модель формирования организационной культуры обучающихся колледжа
2.2 Анализ состояния сформированное организационной культуры обучающихся специальности «Документационное обеспечение управления и архивоведение»
2.3 Разработка содержания дисциплины «Организационная культура специалиста» для специальности «Документационное обеспечение управления и архивоведение»
Выводы по второй главе
ГЛАВА III Реализация процесса формирования организационной культуры обучающихся колледжа средствами электронных ресурсов.
3.1 Педагогические возможности электронных ресурсов как комплексного средства формирования организационной культуры обучающихся колледжа
3.2 Разработка электронного учебно-методического обеспечения дисциплины «Организационная культура специалиста» для специальности СПО «Документационное обеспечение управления и архивоведение»
3.3 Анализ и оценка эффективности результатов применения электронных ресурсов в процессе формирования организационной культуры обучающихся колледжа
Выводы по третьей главе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В современном обществе направление развития большинства организаций определяется новыми социально-экономическими стратегиями, опирающимися на возрастающую социальную конкуренцию. В результате формируется новая система управленческих ценностей, меняющая подходы к решению проблем, связанных с кадровым потенциалом общества.
Успешность деятельности любой организации напрямую зависит от продуктивной работы ее сотрудников. Поэтому формирование работоспособного и психологически устойчивого коллектива становится одной из основных задач руководства. При этом основной акцент в организационном менеджменте делается на развитие конкурентоспособности работников и на координацию их эффективного взаимодействия. Важная роль здесь отводится степени идентификации сотрудника с организацией, совпадению его личных профессиональных целей с целями учреждения.
Решением этой базисной задачи управления персоналом становится формирование культуры организации как мощного стратегического инструмента, объединяющего руководителей и подчиненных общей целью, обеспечивающего позитивное взаимодействие сотрудников, достижение высоких производственных результатов.
Понятие «организационная культура» возникло в 60-70-е гг. прошлого века и стало предметом изучения таких отечественных и зарубежных исследователей, как: Соломанидиной Т.О., Спивака В.А., Ушакова K.M., Морана Р., Ханди Ч., Харриса Ф., Шейна Э. и др. Каждый автор дает свое определение понятия «организационная культура», основываясь на разнообразных трактовках понятия «культура» в широком смысле, при этом универсального определения в науке до сих пор не выявлено. Однако все авторы подчеркивают следующую особенность: человек является носителем организационной культуры.

Понимание сотрудника организации как носителя ее культуры приводит к выделению понятия «организационная культура специалиста». Необходимо отметить взаимное влияние организационной культуры работника и культуры организации в целом. В связи с этим объектом кадровой политики сегодня становится сотрудник, обладающий не только профессиональной компетентностью, но и сформированными ценностными установками, и определенными личностными качествами, такими как: инициативность, ответственность, коммуникабельность, творческая активность, решительность, умение работать в команде, приспосабливаться к изменяющимся внешним условиям и т.д.
Анализ различных источников (Алиева P.P., Патутина H.A., Резник С.Д. и Черниковская М.В., Ушаков K.M., Ушницкая А.Е., Янова М.Г. и др.) показал, что организационная культура подвержена педагогическому воздействию. Поэтому целенаправленное формирование организационной культуры специалистов должно осуществляться как можно раньше, а именно в процессе их профессиональной подготовки в учебном заведении.
Следует отметить, что обучающиеся колледжей являются носителями особенностей организационной культуры образовательного учреждения, его традиций, ценностей, норм не только в период своего обучения, но и спустя годы после его окончания. В зависимости от того, насколько обучающие разделяют эти ценности, формируется положительный или отрицательный имидж учебного заведения.
В то же время анализ трудовой деятельности молодых специалистов
выявил, что многие из них испытывали сложности при адаптации к
коллективу и в общении с коллегами или с трудом усваивали нормы и
правила, принятые в организации. Данные факты свидетельствуют о
невысоком уровне развития их организационной культуры, что, в свою
очередь, является следствием недостаточного внимания, уделяемого
решению исследуемой проблемы в условиях среднего профессионального

отмечает, что в содержании работ A.C. Макаренко прослеживаются многие подходы к теоретическому осмыслению организационной культуры личности подростка. Формирование коллектива у A.C. Макаренко происходит через привитие воспитанникам ценностей и убеждений, через следование ими правилам и нормам поведения, через соблюдение традиций и выполнение ритуалов, через принятие символики и лозунгов, а именно эти элементы являются основными составляющими организационной культуры [208].
Помимо A.C. Макаренко к проблематике организационной культуры обращался в своих трудах отечественный педагог K.M. Ушаков. Он рассматривал данный вопрос с позиции внутришкольного управления. В исследованиях Ушакова объясняется необходимость диагностики (определения типа и уровня) организационной культуры школы директором. Автор уточняет, что способ решения проблемы, выбранный педагогом или руководством, определяется господствующей организационной культурой [206, 207].
Наибольший интерес для нашего исследования представляют работы
С.Д. Резника и М.В. Черниковской. Эти авторы рассматривают механизмы формирования и управления организационной культурой студенчества. При этом они выделяют следующие характеристики организационной культуры в студенческой среде:
• развитие потенциала и творческой активности студента,
• улучшение внешнего вида студента,
• развитие ораторских способностей,
• формирование нравственной культуры личности,
• развитие умений грамотно излагать мысли письменно,
• повышение инициативности студентов,
• развитие навыков работы в группе,
• развитие умений управления информацией и временем,