Влияние социального доверия и организационной культуры на эффективную деятельность преподавателей системы высшего образования Ирана : на примере вузов провинции Гулистан

• Автор: Саргази Хоссейнали
• Шифр специальности: 13.00.01
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Душанбе
• Количество страниц: 162 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И СОЦИАЛЬНОГО ДОВЕРИЯ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

§ 1. Особенности становления и развития организационной культуры

§ 2. Формирование организационной культуры и их классификация

§ 3. Сущность и роль социального доверия в гражданском обществе

ГЛАВА 2. ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ В СИСТЕМЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ИРАНА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

§ 1. Педагогические условия совершенствования организационной

культуры преподавателей как средство повышения учебно - воспитательной

работы 78
§ 2. Анализ результатов опытно - экспериментальной работы по повышению
качества знаний в системе высшего образования 111
Выводы по второй главе
Заключение
Выводы и предложения
Список использованной литературы 150
в современном мире

Выводы по первой главе,

ВВЕДЕНИЕ
Переход к постиндустриальному обществу, в стадии которого находится Исламская Республика Иран, немыслим без участия высших учебных заведений страны.
Традиционные методы преподавания основываются на субъект -объектном типе отношений между преподавателями и студентами, в котором управляющие связи имеют одно направление. Новая тенденция предполагает применение социального доверия и организационной культуры для развития способностей учителей.
Совершенно очевидно, что решить весь комплекс проблем, связанных с влиянием социального доверия и организационной культуры можно лишь в том случае, если изменить сам подход их использования в учебнопедагогическом процессе.
Следует отметить, что в течение последних десятилетий концепт социального доверия и его влияние на организационную культуру становится все более актуальным. Хотя, в традиционном мышлении управления руководители организаций наблюдали за трудовым попечительством, как рабочая сила, капитал, технология, сырье, производство, маркетинг и управленческие навыки, а на неформальные основы организаций, которые намного эффективнее чем другие ощутимые факторы, не обращали должного внимания.
Особенность организационной культуры, которая имеет положительное влияние на функции управления и следовательно, на сегодняшний день управление и направление могут стать важнейшим видом функций руководителей в организации.
Влияние организационной культуры на сотрудников и членов организации настолько высока, что изучив все ее параметры можно догадаться об обстоятельствах эмоций, поведениях и взглядах ее членов и
предвидеть их противодействия в возможных будущих событиях. Действительно, организационная культура является совершенной действующей частью организации. Влияние культуры служит фактором для создания солидарности членов организации и помогает им всем видеть себя в одном ряду.
Организационная культура, имея основные функции и влияние на сотрудников, способна быть весьма эффективной для повышения качества преподавания и подготовки специалистов. Влияние организационной культуры на преподавателей ВУЗов настолько высоко, что источники формирования организации считают его неофициальным. Организационная культура может рассматриваться как ресурс и ссылка на чувство идентичности сотрудников. Таким образом, они считают свою личность зависимой от организационной культуры и приобретают доверие. Если организация имеет особенную культуру, то это создает у сотрудников мысль, что они являются заслуживающим доверия персоналом и на этой основе возможно уменьшение их нежелательных действий. Еще одна функция организационной культуры заключается в том, что она может направить деятельность сотрудников в определенное русло, аналогичное с ее содержанием. Сотрудники уделяют больше внимания поведению, противоречащему внутреннему распорядку организации. Организационная культура может стать причиной того, что сотрудники собираются в группы. Как отмечалось выше, организационная культура служит также причиной духовного и психологического сближения сотрудников друг к другу и образования неформальной организации.
Таким образом, неформальная организация формирует в людях обязательства и ответственность относительно чего либо, и это более чем личный интерес человека.
Организационная культура имеет следующие характерные особенности:
2 - Выбор людей, которые имеют убеждения, соответствующие организационным ценностям.
3 - Меры для сохранения накопленных общих норм и ценностей людей, которые произошли с течением времени.
В дополнение к вышеперечисленным мерам можно использовать показатели оценки эффективности, способы распределения вознаграждения, выполнение образовательных программ, политику продвижения персонала с тем, чтобы организация стала уверенной в том, что нанятые работники вписываются в доминирующую и распространенную культуру, пытается поддерживать тех членов организации, которые признали организационную культуру ценной, для сохранения, укрепления и расширения организационной культуры.
В этой связи Корбанали Салими считает что существуют три фактора - выбора, высшего организационного менеджмента и способы, которыми люди адаптируют себя с культурой - в качестве главных факторов сохранения и выживания организационной культуры. [34:78-80]
Ниже рассмотрим каждый из них по отдельности:
Выбор: Наиболее четкая и конкретная цель в процессе выбора
заключается в том, что следует выявлять и нанимать таких работников, которые для успешного выполнения работы обладают необходимыми знаниями, информацией, навыками и умениями. Хотя, в общем, большое число кандидатов обладают необходимыми квалификациями. Как только организация выявляет таких людей, свое окончательное мнение дают те, которые придают большое значение вопросам компетентности и пригодности кандидатов в организации. Не может быть ничем иным, как простой наивностью, если игнорировать эту часть процесса отбора. В этой стадии следует нанимать на работу в организации тех людей, которые подходят и соответствуют организации. В результате, сознательно или не сознательно, будут привлечены те люди, которые обладают ценностями, которых чтит компания. Кроме того, в процессе