Разработка единой концепции оценки и оплаты труда

• Автор: Чернева, Рената Ивановна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Нижний Новгород
• Количество страниц: 199 с. : ил.

Введение

Глава 1. Экономические основы организации и регулирования заработной платы

1.1. Экономическая сущность и виды заработной платы

1.2. Обзор моделей организации заработной платы

1.3. Стимулирующая роль надбавок и доплат к заработной плате

1.4. Системы и регулирование оплаты труда за рубежом

Глава 2. Методология единой концепции оценки и оплаты

труда

2.1. Проблемы в области оплаты и оценки труда

2.2. Разработка концепции оплаты труда и определения категории работников

2.3. Разработка методики оценки работ и индивидуального

вклада работников
2.3.1. Методы оценки работ и степеней их различия
2.3.2. Методы оценки индивидуального вклада работников
Глава 3. Основные положения реализации единой концепции оценки и оплаты труда
3.1. Усиление государственного регулирования
минимальной заработной платы
3.2. Внедрение гибких систем оплаты труда
3.2.1. Теоретические основы перехода на гибкие системы
оплаты труда
3.2.2. Разработка методики гибких систем оплаты труда
3.3. Формирование и оценка использования средств,
направляемых на оплату и стимулирование труда
Заключение
Литература
Приложения
Актуальность темы исследований определяется особенностями проводимой в нашей стране экономической реформы, основной концепцией которой является саморегулирование всех экономических процессов, в том числе и в области заработной платы, что определило нежелательные изменения в спросе на рабочую силу и предложении рабочей силы, а следовательно, в организации и стимулировании труда.
Для экономической ситуации текущего периода характерным является полная утрата государством какого-либо воздействия на экономические результаты хозяйственной деятельности предприятий посредством заработной платы.
Наиболее опасным в настоящее время является то, что продолжает развиваться тенденция обесценения стоимости рабочей силы, что проявляется в резком снижении реальной заработной платы; усиливается дифференциация заработной платы по отраслям и категориям работников; заработная плата теряет воспроизводственную и стимулирующую функции и превращается в разновидность социального пособия.
Несмотря на стремительный процесс снижения реальной заработной платы и обесценения стоимости рабочей силы, не были предприняты какие-либо регулирующие меры по приостановлению этой негативной тенденции.
Снижение реальной заработной платы и покупательной способности населения привело к дальнейшему сокращению производителями объемов выпускаемой продукции.
Кроме того, процесс обесценения стоимости рабочей силы способствует постоянному падению заинтересованности работников в результатах собственного труда.
Характерным для сегодняшней ситуации в области организации заработной платы является также отсутствие в системе регулирования социально-трудовых отношений правовых основ и норм, гарантирующих справедливую продажу рабочей силы на рынке труда.
Нормальная жизнь трудовых коллективов за последние годы прерывается забастовками, трудовыми конфликтами, вынужденными отпусками и простоями. Социальное напряжение усиливают теневые процессы, связанные с перераспределением собственности.
Проведенная приватизация государственной собственности, не оправдала ожиданий с точки зрения отношений к труду.
С позиций экономической теории и международной практики решающее влияние на отношение к труду большей части трудящихся оказывают не отношения собственности, а система управления трудом, основой которой является оплата и оценка труда. Собственность поровдает стимулы к труду только у реальных собственников, которые в составе населения стран с рыночной экономикой составляют не более 10 процентов..
В Концепции оплаты труда для переходной экономики, разработанной Всероссийским институтом уровня жизни при Министерстве труда и социального развития РФ, указаны основные направления и необходимость решения вопросов оплаты труда, но подходы, модели и методы такого решения, и также оценки труда отсутствуют.
Необходимость перехода к системе стимулирования и оценки труда, которая бы соответствовала требованиям рыночных отношений, и предопределила актуальность данного исследования.
Степень разработанности проблемы характеризуется наличием конкретных разработок по вопросам организации и регулированию заработной платы. За рубежом изучению данной проблемы посвящено ряд исследований, накоплен богатый опыт, что плодотворно используется

- прогнозируемого или фактического прироста среднего заработка рабочих предприятия за время, оставшееся до начала действия коллективного договора (обычно для расчета этого показателя используется отношение двух законодательно утвержденных минимумов месячной оплаты труда - действующего и предыдущего);
- годового фонда рабочего времени.
Минимальная часовая тарифная ставка рабочего повременщика 1-го 1 разряда рассчитывается по формуле:
ЗПср * Т^зп * Ку„
ьть, =-----------------, (1.15)
Ктср * Рмес
где ЗПср - средняя заработная плата рабочих за месяц;
~ удельный вес тарифа в заработной плате;
Кув - коэффициент увеличения средней заработной платы;
Ктср - средний тарифный коэффициент;
Рмес - месячный фонд рабочего времени. I
Основываясь на определенных минимальных ставках 1-го разряда, администрация и профсоюзная организация могут принять решение о сохранении дифференцирования ставок 1-го разряда по формам оплаты, по отдельным профессиональным группам рабочих и по условиям труда в размерах, определенных ранее действовавшими централизованными решениями.
Рассчитанные таким образом ставки первого разряда могут быыЛ увеличены на принятый предприятием размер доплат к ставкам за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, и другие доплаты тарифного характера. По мнению специалистов НИИ труда /6,49,50/, возможен и даже целесообразен другой путь учета фактора условий труда: установление надбавок в равном абсолютном размере всем рабочим, работающим в одинаковых по тяжести и вредности условиях, независимо от квалификации.