Управление мотивацией менеджеров промышленных предприятий на основе оценки эффективности их деятельности

• Автор: Стрябкова, Елена Анатольевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Белгород
• Количество страниц: 156 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ И МЕТОДИЧЕСКИХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О СОДЕРЖАНИИ МОТИВАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ

1.1. Основные классические концепции мотивации трудового

поведения
1.2. Современный отечественный опыт анализа теоретических проблем мотивирования трудовой активности работников

1.3. Исследование мотивационных процессов в реформируемой российской экономике

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ

2.1. Эффективность труда менеджера как составная часть эффективности предпринимательской деятельности

2.2. Методы оценки эффективности работы менеджера

2.3. Оценка эффективности деятельности менеджера с использованием коэффициента качества выполнения управленческих функций
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ МЕНЕДЖЕРОВ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
3.1. Основные направления совершенствования системы мотивации на промышленных предприятиях
3.2. Анализ системы мотивации труда менеджеров на промышленных предприятиях города Белгорода
3.3. Совершенствование мотивации менеджеров ОАО «БАЗ» на основе оценки эффективности их деятельности
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Введение
Актуальность темы диссертационного исследования. Успех осуществляемых в России радикальных экономических реформ во многом зависит от качества человеческого капитала предприятий, от квалификации персонала и особенно менеджеров. Именно профессиональные менеджеры способны найти и применить эффективные методы управления для достижения целей предприятия.
Необходимость преобразований в сфере социально-трудовых отношений очевидна, однако следует признать, что реформа «сверху» серьезно запоздала. Достаточно сослаться на судьбу нового Трудового кодекса, проекты которого много лет обсуждались и согласовывались. Предприятия же не могут ждать так долго; оци вынуждены искать варианты адаптации систем мотивации и оплаты труда к новым хозяйственным реалиям.
Переход к рыночным преобразованиям в стране усугубил проблему заинтересованности работников в результатах своего труда. Практика опровергла представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически приведут к появлению сильной трудовой мотивации и повышению эффективности труда.
Необходима разработка системы оценки эффективности деятельности именно в сфере управления производством, поскольку подобная система теперь могла бы служить универсальным средством, способствующим решению на предприятиях двуединой задачи: выбору наиболее приемлемого состава управленческого персонала и обеспечению его высокоэффективной работы.
Вопросы оценки результативности управленческого труда рассматривались в работах ряда ученых, как отечественных (А.П. Павленко, Г.Х. Попов, B.C. Рапопорт, Г.Э. Слезингер, Б.М. Генкин, А.Я.Кибанов, Р.П.Колосова, В.А. Балабан и др.), так и зарубежных (П.Друкер, К.Дэвис, Скотт Д. Синк, С. Ковалевски, Страссман П.А.,Санталайнен Т. и др.). Кроме того, определенная работа в дан-

ном направлении проводилась самостоятельно предприятиями в нашей стране и за рубежом. Тем не менее, многие из этих вопросов по настоящее время в теории и на практике остаются нерешенными. Одной из главных причин такого положения следует считать сложность проблемы, связанную со спецификой управленческого труда, результаты которого и в количественном, и в качественном отношении трудно поддаются регламентации. Отрицательное воздействие на ход решения проблемы оказало отсутствие реальной практической востребованности оценки в условиях планово-административной системы хозяйствования.
Новая ситуация в отношении рассматриваемой проблемы определяется тем, что владельцы приватизированных предприятий, являясь реальными хозяевами, должны знать, насколько результативна для предприятия работа каждого звена аппарата управления и как данную результативность повысить.
Учитывая, что любые меры практического использования оценки эффективности деятельности менеджеров всегда являются средством в руках работодателя для регулирования отношений между работодателем и наемным персоналом, на оценочную систему ложится высокая степень ответственности за качество решения не только экономических, но и социальных задач. Здесь исключительную важность приобретают требования к «справедливости» оценки.
Рассмотренные выше обстоятельства определяют актуальность избранной темы диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических подходов к оценке эффективности деятельности менеджеров и выработка практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда менеджеров на промышленных предприятиях.
Поставленная цель исследования предполагает решение следующих взаимосвязанных задач:

«Люмпенизированный» работник - человек, обладающий очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация, и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других; его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя.
Такой работник ценится невысоко, поэтому он не может обеспечить себя своим трудом, смирился с этим, выступает за уравнительность, чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Он считает рынок возвратом к эксплуатации и сопротивляется любым преобразованиям в этом направлении, выступает за сильную руку.
«Инструментально» мотивированный работник ценит в работе главным образом заработок, и по преимуществу, в денежной форме. Он не против сокращения сумм зарплаты и премий в пользу других форм выплат: страховки, ссуд и кредитов, приобретения дорогостоящих товаров по льготным ценам. Он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко оплачиваться.
«Профессионально» мотивированный человек видит в работе возможность реализовать свои знания и умения и тем самым получить признание окружающих, достичь более высокого положения на предприятии и в обществе. Для такого работника главное - содержание его работы, возможность проявить себя и доказать окружающим и себе, что может справиться с заданием, которое не каждому посильно. Индикатором этого типа работника является развитое профессиональное достоинство.
Еще один тип работника - «патриот» встречается, по мнению Герчикова
В.И., сейчас очень редко. Эти люди стараются хорошо работать из моральных, религиозных или идеологических соображений. Такой работник более всего высоко ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное