Формирование кадров управления на промышленных предприятиях

• Автор: Гонтарь, Влада Валерьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Нижний Новгород
• Количество страниц: 178 с.

Содержание:

Глава I Теоретический аспект оценки роли кадрового потенциала предприятий

1.1 Направления интенсификации управления

1.2 Формы подготовки и повышения квалификации управленческих кадров на промышленных предприятиях

1.3 Управленческий потенциал: понятие, структура и особенности его

развития
Глава II Исследование проблем формирования управленческого потенциала на промышленных предприятиях

2.1. Анализ иерархически-временных границ эффективности труда руководителей

2.2. Факторный анализ динамики развития управленческого потенциал а

2.3 Взаимодействия координационной и технологической подсистем производственной структуры

2.4 Кадровые задачи промышленных предприятий в современных

экономических условиях
Глава III Управление кадровым потенциалом на промышленных
предприятиях
3.1. Профессионально-квалификационный рост руководителей как фактор
повышения эффективности управления
3.2 Система ротации кадров как резерв роста эффективности
функционирования предприятия
Заключение
Литература
Приложения

Актуальность темы исследования. Переход России к рыночной экономике связан с изменением формы собственности, а также с требованием роста эффективности производственной деятельности промышленных предприятий, что невозможно осуществить без высококвалифицированного динамичного управления на всех уровнях иерархической управленческой пирамиды.
Поэтому создание новой системы формирования руководящих кадров с учетом специфики и особенностей предприятий различных форм собственности в современных условиях представляется одной из главных задач науки и практики. Здесь необходима современная нормативноправовая база, регламентирующая экономические, организационные и юридические формы функционирования формирующегося рынка управленческих кадров.
Среди проблем современного менеджмента одной из важнейших является проблема формирования кадров управления на промышленных предприятиях, актуальность решения которой усилил переход к разнообразным формам собственности и резкий рост уровня самостоятельности руководителей всех уровней в части выработки, принятия и реализации как оперативных решений, так и особенно решений стратегическо-инновационной направленности.
Следовательно, решение кадровой проблемы управленческой направленности имеет важное как научное, так и прикладное значение, которое будет неизбежно возрастать по мере усложнения хозяйственных ситуаций и управленческих задач.
Вышеизложенное дает основание сделать вывод о своевременности и актуальности выбранной темы диссертационного исследования.
Проведенное исследование соответствует п.8.8 (проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиции в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров) и п. 15.26 (методологические и методические

подходы к решению проблем в области, организации и управления отраслями и предприятиями машиностроительного комплекса) паспорта
# специальностей ВАК РФ.
Степень разработанности проблемы:
Вопросами формирования и роста кадрового потенциала руководителей на промышленных предприятиях в нашей стране уделялось довольно большое внимание. Здесь в первую очередь следует отметить
исследования проблем управления и создание системы работы с кадрами,
отраженные в трудах многих ученых и практиков - Ф.Ф. Аунапу, P.A. Белоусова, Л.И. Евенко, В.И. Матирко, Л.И. Меньшикова, Б.З. Мильнера,
В.Ю. Озиры, А.М. Омарова, А.И. Панова, Ю.А. Розенбаума, Ф.М. Русинова, ^ И.П. Скоробогатова, Ф.Е. Удалова, В.А. Шахового и др. Однако, в условиях
усиления рыночных рычагов в развитии экономики эти проблемы в силу объективных причин, обусловленных в первую очередь изменениями условий хозяйствования и временным фактором, требуют дальнейших исследований, учитывающих специфику функционирования промышленных предприятий в изменившейся ситуации.
Работы зарубежных авторов из стран с развитой рыночной экономикой таких как: П. Дракера, У.Г. Оучи, А. Печчеи, Т. Питерса, X. Рихтера, Р. Уотермена и др., облегчают процесс создания новых механизмов кадровой работы. Однако, они не могут учитывать специфику России и ** обусловленные этой спецификой особенности, связанные с формированием
рыночных отношений. Поэтому разработанность данной проблемы и уровень ее исследований должны отвечать тем требованиям, которые к ее решению предъявляют как теория, так и практика настоящего периода, и это так же подтверждает актуальность предпринятого исследования.
Целью диссертационного исследования является изучение процессов формирования кадров управления на промышленных предприятиях и разработка предложений, направленных на рост квалификационного потенциала руководителей производства и, как следствие этого, на рост щ эффективности функционирования предприятий.
Каждый из вышеназванных показателей играет свою роль в интегральной оценке кадрового потенциала. Поскольку параметры, характеризующие фактический потенциал кадров управления постоянно меняются, то постепенно меняется и потенциальный уровень, характеризующий возможности управленческих работников. Неизменным же всегда должно оставаться стремление максимально использовать потенциальные возможности управляющей системы в каждый конкретный отрезок времени. Однако здесь очень сложно количественно оценить уровень соответствия любого решения, принятого руководителем, его наилучшему варианту, поскольку необходимо учитывать ряд факторов, зависимость между которыми не всегда ясна, а известно лишь то, что качество решения как непосредственного результата труда руководителя есть функция его компетентности, интуиции, организаторских способностей, склонности к риску и к творчеству и других его качеств. Очень важное значение здесь имеет временные ограничения на анализ информации и выработку решений. Когда способности руководителя находят наибольшее выражение в реальных результатах деятельности объекта управления, которые могут быть индикатором оценки величины кадрового потенциала управления. Поэтому при оценке перспектив развития этого потенциала необходимо исходить из уровня соответствия качеств руководителя перспективам развития объекта управления.
Расширение самостоятельности привели к большим изменениям как в условиях труда руководителей производства, так и к переменам в его содержании. Возникла необходимость освоения философии и методов маркетинговой деятельности, что обусловлено становлением рынка как одной из основных форм координации не только горизонтальных, но и вертикальных хозяйственных связей. А это весьма сложная задача, поскольку практически все руководители сформировались в условиях жесткой централизации планирования и управления рыночными рычагами, а