Управление мотивацией персонала банков в условиях развития национального банковского сектора России

• Автор: Космачёв, Дмитрий Викторович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 205 с. : ил.

Глава 1. Методологические аспекты управления мотивацией

банковского персонала

1.1. Мотивация как стратегический инструмент управления персоналом

~ 1.2. Специфика банковской сферы деятельности и факторы,

влияющие на мотивацию банковского персонала

1.3. Методические аспекты управления мотивацией банковского персонала с учетом практического применения теорий
мотивации

Глава 2. Анализ современного состояния и проблем в области

мотивации персонала в банковской сфере

2.1. Исследование мотивации персонала в банковской сфере

Я 2.2. Анализ форм и методов стимулирования труда персонала

в банковской сфере
Глава 3. Разработка методических и научно-практических рекомендаций по управлению мотивацией персонала банка
3.1. Формирование организационного механизма управления мотивацией персонала банка
3.2. Совершенствование экономического стимулирования банковского персонала
3.3. Методические рекомендации по формированию
С социального пакета
Заключение
Список литературы
Приложения

Актуальность темы диссертационного исследования определяется необходимостью формирования системы мотивации персонала в банковской сфере, адекватной целям и задачам стратегии развития банковского сектора Российской Федерации в целом и корпоративных стратегий развития кредитных организаций и Банка России как элементов банковской системы Российской Федерации.
Актуальность выбранной темы исследования состоит из следующих основных моментов, связанных с деятельностью работника в банковской сфере.
Для реализации стратегии развития организации необходимо объединение действий работников. Это возможно при наличии у персонала четкого и однозначного представления о целях и ценностях организации и разделения персоналом этих целей и ценностей. Объединение усилий возможно, если каждый работник организации будет знать, что, где, когда, как, с кем и зачем (ради достижения какого результата) делать. Это позволит достичь целей, недостижимых каждым работником кредитной организации индивидуально, поскольку труд в кредитной организации отличается очень высокой специализацией, а банковская услуга является результатом труда значительного числа работников.
Чисто экономические отношения между работником и организацией, т.е. обмен результата деятельности на обещанное вознаграждение приводят к противопоставлению их интересов, что ограничивает вклад работника в деятельность организации выплачиваемым вознаграждением. Это особенно актуально для высококвалифицированного персонала кредитных организаций. В условиях развития рынка банковских услуг, конкуренции и высокого спроса на высококвалифицированных работников банковской сферы уровень оплаты и условия труда в кредитных организациях для этих категорий работников одной специализации приблизительно одинаков, а переходы из одной кредитной организации в другую являются довольно

распространенной практикой. Если организация будет стремиться получить от работника больших результатов или лучшего выполнения работы за ту же плату, то это вызовет у работника чувство несправедливости, и он, со своей стороны, будет склонен противодействовать этому.
Внимание руководителей направлено на создание систем мотивации, чтобы сформировать у работников поведение, необходимое для лучшего выполнения работы в организации. Недостаток большинства этих систем заключается в отсутствии связи между содержанием и содержательностью труда работника и работы в организации, с одной стороны, и, с другой стороны, целями организации и потребностями работника. Это приводит к необходимости постоянного воздействия организации на работника, избыточному контролю и координации действий со стороны руководителей всех иерархических уровней управления организации и, в конечном итоге, к отсутствию непосредственной заинтересованности работника в получаемом результате.
В современной организации особенность работы такова, что результат работы формируется на протяжении всего процесса ее выполнения. Это особенно актуально для кредитных организаций, в которых процесс «производства» банковской услуги требует выполнения технологически связанных действий значительного количества работников, различающихся по требуемым знаниям, умениям и навыкам, территориальному расположению мест «производства» и «продажи» банковской услуги и времени совершения действий работником. Для получения высоких результатов в работе необходимо приложение внимания и усилий работника не только на протяжении выполнения конкретных действий, но также и к самому процессу «производства» банковской услуги, в котором участвует работник. Это возможно, если сделать содержание работы интересным для работника.
Актуальность данной темы подтверждается тем фактом, что работа в передовых организациях, успешно реализующих стратегию своего развития, становится все более содержательной, интересной и творческой. Наиболее
возможности контактов с клиентами и деловой карьеры. Вместе с тем представляется актуальной исторически сложившаяся проблема назначения на руководящие должности не имеющих знаний в сфере менеджмента специалистов за заслуги в профессиональной деятельности. Приобретение ими на практике необходимых руководителю знаний, умений и навыков сопровождается совершением немалого количества ошибок при управлении персоналом.
Рассмотренные выше особенности практического применения теорий мотивации определяются стратегией организации, при этом каждая из них связана с другими, образуя комплекс элементов мотивации (рисунок 2).
Рис. 2. Комплекс элементов мотивации банковского работника