Совершенствование работы с резервом руководящих кадров промышленного предприятия: аспекты формирования, развития и использования

• Автор: Махмудова, Таира Азер кызы
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 136 с. : ил.

Глава 1. Управленческие кадры современного промышленного предприятия.
1.1. Кадровая подсистема промышленного предприятия
1.2. Управленческие кадры как ключевая категория персона- ^ ла промышленного предприятия.
Глава 2. Резерв руководящих кадров: сущность, этапы жизненного цикла, и практика использования.
2.1. Сущность резерва руководящих кадров.
2.2. Этапы жизненного цикла резерва РРК.
2.3. Практика использования управленческого резерва в России и за рубежом.
Заключение Список литературы

Глава 3. Основные направления совершенствования работ с
резервом управленческих кадров.
3.1. Развитие технологий формирования резерва руководя- ^ щих кадров.
3.2. Современные методы обучения резервистов.
3.3. Повышение эффективности использования резерва на выдвижение.

Актуальность исследования определена, во-первых, центральной ролью кадровой подсистемы промышленного предприятия в обеспечении его конкурентоспособности. Эволюция современной экономики привела к качественному изменению роли человека в организации, превращению его в решающий фактор развития на всех уровнях. В управленческих концепциях переосмыслено узкое понимание человека как средства решения производственных задач с акцентом в основном на уровень квалификации и правильную расстановку, и обоснованы новые подходы, базирующиеся на идеях расширенного воспроизводства человеческого потенциала. В этом контексте знания, опыт, навыки, инициатива, предприимчивость персонала трактуются как наиболее важные стратегические ресурсы организации.
Во-вторых, - важностью управленческого персонала как ключевой категории кадров предприятия. Специфика решаемых задач предопределяет преимущественно умственный, творческий характер труда менеджеров, в котором постановка целей, разработка способов и приемов их достижения, а также организация совместной эффективной работы всех подсистем предприятия составляет главный смысл и содержание их деятельности. У рассматриваемой категории персонала особый предмет труда - информация, преобразуя которую они принимают решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта в желаемом направлении. Очевидно, что личные качества управленцев, их общеобразовательный и квалификационный уровень во многом определяет эффективность функционирования той или иной хозяйственной системы.
В-третьих, - необходимостью обеспечения непрерывного воспроизводства управленческого потенциала предприятия, что предполагает своевременное выявление и задействование перспективных кадров. Эффективная

система подготовки резерва руководящих кадров (РРК)Х позволяет выявить сотрудников с высоким потенциалом и планомерно готовить их к замещению вакантных должностей. При этом обеспечивается безболезненная смена поколений, преемственность управления, что самым позитивным образом сказывается на конкурентоспособности соответствующего предприятия. При подготовке резерва управленческих кадров необходимо руководствоваться комплексным подходом, рассматривая данную деятельность в неразрывной связи с кадровой политикой организации.
В-четвертых, - практической значимостью дальнейшего совершенствования технологий работы с кадровым резервом. Актуальна выработка новых методов профессиональной идентификации работников управления, под которой понимается совокупность форм и способов оптимального сопряжения человека с профессией (в их числе: профессиональный отбор, оценка кадров, профессиональная адаптация и коррекция, профессиональная подготовка и др.). При работе со сформированным резервом крайне важно обеспечить адекватность программ подготовки выдвиженцев их будущим управленческим задачам. Необходимо совершенствование различных методик и технологий использования резерва в контексте их своевременного назначения на руководящие должности.
В свете вышеизложенного цель диссертационного исследования состоит в разработке рекомендаций по развитию технологий работы с резервом руководящих кадров. Реализация указанной цели предполагает последовательное решение следующих основных задач:
• определение роли кадровой подсистемы в структуре современного промышленного предприятия;
1 Как будет показано в дальнейшем (см. рис. 4), управленческие кадры промышленного предприятия вклю-чают в себя руководителей, специалистов и вспомогательный управленческий персонал. В свете вышеизложенного очевидно, что категория «управленческие кадры» шире, чем понятие «руководящие кадры», а «резерв руководящих кадров» означает кандидатов на должности руководителей высшего, среднего и низшего звена. В данном исследовании: 1) под руководящими кадрами предприятия понимаются, главным образом, руководители высшего и среднего звена; 2) как синонимы категории «резерв руководящих кадров» используются понятия: «резерв управленческих кадров», «кадровый резерв», «резерв на выдвижение», «управленческий резерв», «резерв руководителей».

виде повышения в должности либо высвобождения, т.е. ухода из резерва без назначения).
В соответствии с этапами жизненного цикла резерва управленческих кадров соискатель выделяет несколько видов резерва, а именно: а) потенциальный резерв - широкая группа руководителей, специалистов, рабочих, которые удовлетворяют основным требованиям (по возрасту, образованию, специальности и т.п.); б) утвержденный (сформированный) резерв; в) обучаемый резерв; г) подготовленный (оперативный) резерв; д) задействуемый резерв (см. рис 6).
Рис. 6. Разновидности резерва управленческих кадров (в соответствии с фазами его жизненного цикла).
Подготовка резерва преемников представляет собой сложный много-