Управление преобразованием организационных систем

• Автор: Царенко, Андрей Сергеевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 197 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА «ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ»

§ 1. Историческое обращение с феноменом «организационных изменений»

§ 2. Современное состояние среды функционирования организации, причины изменений 14 § 3. Понятие «организационного изменения» и его типы

3.1. Уточнение трактовки и обзор основных типов инициатив изменений

3.2. Эволюционные и революционные изменения как основные типы, их применение

§ 4. Направленность организационных изменений и области его воздействия

§ 5. Дихотомия концепций изменения предприятия: содержательные,процессуальные

§ 6. Авторская модель организационных преобразований

ГЛАВА II. РЕАЛИЗАЦИЯ ИЗМЕНЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМАХ

§ 1. Оценка осуществимости инициативы изменения
§ 2. Сопротивление изменению как основная проблема внедрения: сущность, причины и
пути преодоления
§ 3. Трансформационные коммуникации как инструмент управления сопротивлением
§ 4. Формирование группы реализации программы изменений
§ 5. Институционализация организационных изменений
§ 6. Использование механизма контроллинга в процессе организационных изменений
ГЛАВА III РЕИНЖИНИРИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ ОПТИМИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ § 1.Теоретические основы концепции реинжиниринга предприятия
1.1. Развитие концепции реинжиниринга бизнес-процессов
1.2. Расширительная трактовка реинжиниринга
1.3. Сравнение основных подходов к внедрению проектов реинжиниринга
§ 2. Рассмотрение возможностей оптимизации в ОАО «Стройкомплекс»
2.1. Краткая информация о предприятии
2.2. Обоснование потребности в изменениях и анализ комплекса стейкхолдеров
компании
2.3. Рассмотрение текущей ситуации организации работы и рекомендации по
изменению отдельных процессов компании
2.4. Меры поддержки реализации проекта
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования
Современный мир отличается высоким темпом изменений среды функционирования организации Ситуация, во-первых, тесно связана со всплеском в развитии технологий (особенно информационных и телекоммуникационных), во-вторых, - с глобализацией экономической деятельности из,-за свободной торговли и географического перемещения продуктов и капиталов и, в меньшей степени, но, тем не менее, также значимым фактором - «повышением внимания к человеческому ресурсу»1. Первые два фактора приводят к гиперконкуренции, а, следовательно, перемещают власть из рук производителя в руки потребителя, клиента.
В данный момент любому хозяйствующему субъекту (будь то крупное акционерное общество, государственное предприятие или небольшая фирма, единолично управляемая собственником) необходимо адаптироваться к происходящему. Менеджерам необходимо отказаться от многих принципов, которыми руководствовались поколения управленцев и разрабатывать новый набор установок и правил, который позволил бы успешно управлять изменениями и провел их организацию через процесс трансформации в лидеры XXI века без существенных потерь.
Скорость, гибкость и адаптивность к изменениям были отмечены в числе важнейших требований к эффективной современной организации на международной конференции генеральных директоров компаний (CEO).
Актуальность эффективного управления процессами организационных изменений на сегодня подтверждается следующей статистикой:
Согласно исследованию американской ассоциации управления 84 % предприятий США на данный момент проводят одно крупномасштабное изменение, в 46-ти % количество проектов более 3-х2. Другой источник говорит, что «30 лет назад первая сотня лидеров американского бизнеса проводили приблизительно одно - два крупномасштабных преобразований, на сегодня это 20 -25»3.
Подобная ситуация в странах Евросоюза, например: «85% средних и крупных предприятий ФРГ работают над проектами широкомасштабных изменений. При этом основная фокусировка на ориентации на клиента/обслуживание (69%), организационное преобразова-
1 Prastacos G., Soederquisl K., Spanos V., van Wassenhove L. An Integrated Framework for Managing Change in the New Competitive Landscape // European Management Journal. February 2002. — Vol. 20. — No. 1. — P. 55.
2 Weber P.S., Weber J. E. Changes in employee perceptions during organizational change// Leadership & Organization Development Journal. 2001. — Vol. 22. —№
3 Woodward N.H. To make changes, manage them// HR Magazine. May. 2007. —P
ние (49%) и улучшение качества (41%). В 70% фирм согласно опросу руководства, проведенного в рамках исследования компаний, была отмечена существенно возросшая потребность в широкомасштабном организационном преобразовании. Основными стимулами при этом выступают пожелания клиентов и растущее давление конкуренции, издержки»4.
Российские предприятия не отстают в этом вопросе и постоянно изменяют самые различные аспекты своей деятельности. Наиболее распространённые мотивы — конкурентная борьба и давление потребителей. А также «давление собственников, страсть к экспериментаторству, давление иностранных партнёров, работников, поставщиков»5. Повышение производительности труда отмечено среди первичных задач Президентом в его послании.
Технологии, концепции изменений неизменно присутствуют в результатах мониторинга по использованию инструментов управления организацией (management tools) (проект был инициирован и поддерживается консалтинговой компанией «Бэйн и Ко»). Это реинжиниринг, всеобщее управление качеством, аутсорсинг, бенчмаркинг, 6 Сигм и другие. Причем они достаточно эффективны и в случае применения на предприятиях госсектора. Международные стандарты серии ИСО 9000: 2000 выдвигают 8 принципов менеджмента качества, один из которых говорит о том, что постоянное улучшение деятельности организации в целом следует рассматривать как ее неизменную цель (принцип 6 «Постоянное улучшение»)6. Сама характеристика высокоэффективных организаций на сегодня, кроме прочего, стала включать следующие свойства: высокоэффективная организация «ожидает изменений окружающей среды и быстро адаптируется к новым требованиям», она находится в «постоянном поиске и испытании новых идей»1. Причем она противопоставляется организациям традиционного типа, в которых «новые идеи игнорируются».
Сейчас фирмы призывают отказаться от упора на снижение издержек, жестких организационных структур и стилей управления, характеризующихся преобладанием распоряжений и контроля. Они должны обратить свое внимание на создание ценности для потребителя, инновации и гибкость. «Организационные изменения не условие, а фундаментальная необходимость успеха в конкурентной среде»8.
4 Koch A. Change Kommunikation. Marburg: Tectum Verl., 2004. — S. 89.
5 Маринец ПН. Стратегия и тактика осуществления организационных изменений // Вестник Сев-Кав. ГТУ. Серия «Экономика». 2004. —№ 2 (13).
6 Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы: регламентация и управление — М.: ИНФРА-М, 2004.
7 См.: Бойетт Дж. Г., Бойетт Дж. Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления; пер. с англ. - М.: Олимп-Бизнес, 2002.
8 Фулчап М.Складність процесу змін / Сили змін.

От рассмотрения людей в качестве рабочей силы к пониманию их как силы конкурентной
Развитие сознательного коучинга, наставничества сотрудников, принимая во внимание индивидуальное поведение, желания и потребности и множество граней человеческого характера. Не останавливаться на координации, двигаясь к настоящей интеграции, основанной на общем познании и понимании множества перспектив и точек зрения.
Настройка культуры на инновации, осуществляемые всеми сотрудниками по всем направлениям деятель-ности и всех уровнях бизнеса
Источник: Prastacos G„ Soederquist К., Spanos Y., van Wassenhove L., An Integrated Framework for Managing Change in the New Competitive Landscape // European Management Journal Vol. 20, No. 1, pp. 55-71, February 2002. -P.69.
He менее интересны разработки Д. Фахса и В. Ляйзера, которые предлагают рассматривать области воздействия организационного изменения. Они различают четыре области, или поля, направленности изменений (Рис.7). Следует отметить, что в данном случае наблюдается взаимозависимость, взаимосвязь всех компонентов.
Рис. 7 Области воздействия управления организационными изменениями Источник: Koch A. Change Kommunikation, Marburg: Tectum Verlag, 2004. — S. 105.