Оценка степени мотивации персонала: теория и практика

• Автор: Еремеев, Максим Александрович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Саратов
• Количество страниц: 159 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение

Глава 1. Теоретические и методические основы оценки мотивации персонала

1Л Теоретические предпосылки исследования оценки мотивации

персонала: экономический аспект

1.2 Оценка методических показателей мотивации сотрудников современных организаций

Глава 2. Анализ оценки степени мотивации персонала в организациях Саратовской области

2.1. Исследование системы мотивации на промышленных

предприятиях Саратовской области

2.2. Особенности мотивации работа и ков бюджетных

учреждений
Глава 3. Направления совершенствования процедуры оценки
мотивации персонала
3.1 Развитие проградиентности в оценке мотивации персонала
3.2 Разработка комплексной оценки мотивации персонала современной организации
Заключение
Библиографический список используемой литературы
Приложения

Введение
Актуальность темы исследования. Эффективность управления организацией зависит от множества внутренних и внешних параметров, при этом одним из определяющих и направляющих факторов выступает персонал. Процесс управления человеческими ресурсами в организации, реализуемый через мотивационные функции, предусматривающие использование инструментов, побуждающих к эффективной трудовой деятельности, приобретает все большее значение. В этой связи, изучение потенциала мотивации многих компаний с позиций достижения максимального эффекта от использования во многом определяется значительными финансовыми и интеллектуальными ресурсами. В данном ключе следует отметить, что в процессе управления человеческими ресурсами персонал необходимо рассматривать не как издержки, а как активы предприятия, которые в перспективе функционирования организации позволят повысить уровень ее доходности и конкурентоспособности.
Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности, технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей организации.
Повышение эффективности деятельности организации в современных условиях возможно только при увеличении отдачи сотрудников, что требует от менеджеров по персоналу все большего внимания. Важную роль в связи с этим играет целостная система мотивации работников предприятия. Менеджеры по персоналу нуждаются в четких инструментах при реализации такого воздействия.
Сознательное использование различных вариантов научных или практически обоснованных теорий мотивации, инструментов оценки или других аналогичных концепций даёг высокую эффективность организационной деятельности по управлению персоналом.
Особую роль в этом может играть и разумное, и корректное использование отдельных идей, применимых и логичных с точки зрения практического опыта.
Однако многие проблемы, связанные с построением эффективного мотивационного механизма, включающего в себя анализ тенденций и закономерностей развития системы мотивации - выявление показателей и приоритетных составляющих, а также последующая их оценка не достаточно исследованы, а в ряде случаев, разионаправлены и противоречивы. Данные вопросы делают постановку проблемы актуальной и вызывают необходимость в глубоком изучении и развитии и дальнейшем совершенствовании на основе формирования эффективных экспертнооценочных моделей.
Степень разработанности проблемы. Теоретической основой диссертационного исследования послужили классические научные работы в области мотивации отечественных ученых: И.Ф. Беляевой, Т.П. Гагаринской, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, Н.М. Кузьминой, А.П. Ляшецкого, Н.Ф. Наумова, Ю.Г. Одегова, И.П. Поварича, Я.Л. Эйдельмана, В.А. Ядова; а также зарубежных ученых: Дж. Адамса, К. Альдерфера, Дж. Бентхама, Л. Берковица, Ф. Герцберга, Б. Кларка, Э. Лоулера, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Э. Мейо, У. Оучи, Р. Оуэна, Л. Портера, Ф. Тейлора.
Несмотря на обилие научных взглядов по данной проблематике, вопросы, связанные с оценкой мотивации малоизученны. Тем не менее, постановка проблемы оценки системы компенсации в организации прослеживается в работах таких ученых как H.A. Горелов, Дж. Т. Милкович, Р.И. Хендерсон.
Попытка изучить проблематику оценки потенциала мотивации, оценки мотивации работой рассматривается в научных трудах ученых М.Б. Курбатовой, М.И. Магуры, Г.Р. Олдхэма, И.П. Пономарева, Дж.Р. Хакмана.

Всякий раз, оценивая людей, их поведение и мотивацию, мы заинтересованы в том, чтобы результаты двух оценок одной и той же группы совпали. Такое совпадение называется стабильностью, или воспроизводимостью результатов. Когда же речь идет о рейтинговых критериях, нередко более важной оказывается межэкспертная надежность, то есть согласие двух или более экспертов по поводу эффективности работы группы оцениваемых работников. Иногда мы можем иметь несколько разных показателей какого-либо одного параметра критерия, при этом разные оценочные показатели должны давать идентичные результаты. В этом случае мы имеем внутреннюю стабильность оценок надежности. Следует также отметить, что высокая внутренняя стабильность желательна только тогда, когда мы хотим убедиться в том, что разные показатели отражают один и тот же аспект деятельности. Если фактические показатели отражают разные параметры, характеристики, то они должны иметь разную ценность для оценки эффективности работы и, соответственно, по-разному оценивать социально-экономические процессы в организации, персонал, его мотивацию.
Итак, надежность - важное качество критерия; в зависимости от ситуации важны разные виды надежности: воспроизводимость результатов, совпадение результатов оценки, выполненной разными экспертами, и внутренняя надежность.
Хотя надежность и является важным качеством критерия, она всегда должна стоять на втором месте после релевантности. Однако на практике на первый план часто выходит не то, что должны были измерять, а скорее то, что мы можем измерить.
Целесообразность (практичность) использования
По мнению автора, не вызывает сомнения, что реальное измерение любого критерия (или сбор информации для этого) должно быть доступным для всех подразделений организации. Это должен быть такой критерий, который члены организации считают приемлемым оценочным показателем.