Формирование системы аудита управления персоналом организации

• Автор: Анисимова, Ирина Евгеньевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 239 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ АУДИТА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Возникновение и сущность аудита управления персоналом

1.2 Отечественный и зарубежный опыт аудита управления персоналом

1.3 Концепция системы аудита управления персоналом организации

2. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО

ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ АУДИТА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Нормативное и этическое регулирование системы аудита управления персоналом организации
2.2 Разработка системы показателей и методик оценки эффективности управления персоналом
2.3 Технология проведения аудиторской проверки в рамках системы аудита управления персоналом организации
3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО
ФОРМИРОВАНИЮ И ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ АУДИТА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ
3.1 Апробация системы аудита управления персоналом в
организации
3.2. Результаты внедрения и научно-практические перспективы
системы аудита управления персоналом
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Характеристика аудиторских стандартов
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Исследование мирового опыта и отечественных практик определения ЬЖ-менеджера на валидность компетенций аудитора управления персоналом организации

ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Анкета для расчета аудиторского риска аудита УП в рамках САУПО в ООО «Издательский Дом
ИНФРА-М»
ПРИЛОЖЕЕИЕ4. Организационная структура управления
ООО «Издательский Дом ИНФРА-М»
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. Анализ экономической эффективности
деятельности организации
ПРИЛОЖЕНИЕ 6. Структура целей ООО «Издательский
Дом ИНФРА-М»
ПРИЛОЖЕНИЕ 7. Анализ стоимости функций управления
персоналом ООО « Издательский Дом ИНФРА-М»
ПРИЛОЖЕНИЕ 8. Анализ управленческого воздействия по функциям управления персоналом ООО «Издательский
Дом ИНФРА-М»
ПРИЛОЖЕНИЕ 9. Анализ принципов кадровой политики
ООО «Издательский Дом ИНФРА-М»
ПРИЛОЖЕНИЕ 10. Результаты анкетирования по анализу мотивационных факторов и потребностей персонала

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования
На современном этапе экономического развития России, в условиях глобального экономического кризиса, остро встает вопрос о поисках внутренних резервов роста прибыли и эффективности деятельности организаций, поэтому актуальными становятся вопросы эффективного использования человеческих ресурсов, как важнейшего фактора производства.
Наряду со стремительным развитием аудиторской деятельности, которая получила распространение, прежде всего, в финансовой сфере, где аудиторы дают независимую оценку финансовой отчетности организации и соответствия совершенных хозяйственных операций законодательству, аудиторская деятельность в сфере управления персоналом организации -явление относительно молодое для Российских компаний.
В современных условиях организации вынуждены оптимизировать бизнес - процессы и пересматривать кадровую политику под новые цели и задачи компании, поэтому на данном этапе качественный аудит управления персоналом становится актуальным аспектом управления организацией. В результате аудита управления персоналом в практике крупных российских организаций определяются направления совершенствования и унификации технологий с целью приведения всех бизнес-процессов к единым стандартам. Любой проект в области управления персоналом должен начинаться с тщательного аудита состояния этих процессов. Исходя из вышеизложенного, под комплексным аудитом управления персоналом, следует понимать аудит, который позволяет изучить управление персоналом с точки зрения экономических, социальных, технологических, организационных и юридических аспектов её функционирования.

или организации управлять возникающими или социальными проблемами , вызванные профессиональной деятельностью.
Пьер Канаду определяет социальный аудит, как «независимую деятельность по наблюдению, анализу, оценке и выработке рекомендаций, деятельность, основывающуюся на методологии и использующую методы, позволяющие при сопоставлении со справочными изданиями определить сначала сильные и слабые стороны в области управления персоналом в форме затрат и рисков - это позволяет осуществить диагностику и выявить причины этих проблем, оценить их значимость и наконец, сформулировать рекомендации по осуществлению конкретных действий, которые в прочем, никогда не осуществляются самим аудитором»
Иное определение дает Ален Курэ и Жак Игаленс « Социальный аудит ставит целью анализировать каждый фактор риска и предлагать рекомендации по способу их сокращения» Они выделяют четыре категории социальных рисков: риск нарушения закона и внутренних правил, риск неприспособленности кадровой политики организации и ожиданий персонала, риск неадекватности потребностей персонала в человеческих ресурсах, риск невнимания к социальным проблемам.
В странах Северной Америки используется термин - «аудит человеческих ресурсов», подразумевающий под собой» комплекс услуг по систематическому, формализованному и обширному осмотру(оценке) системы управления персонала организации». [58]
В практике российского управленческого аудита наблюдается многообразие определений рассматриваемого явления.
Г.Г. Меликьян и Р.П. Колосова определяют аудит в трудовой сфере как «периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, её оценке, и на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений.
К.Х. Абдурахманов и Ю.Г. Одегов развивают определение: кадровый