Формирование системы взаимного влияния результатов труда и вознаграждения персонала

• Автор: Давыдов, Алексей Анатольевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Новосибирск
• Количество страниц: 163 с. : ил.

Введение

Глава 1. Организация конкурентоспособных систем вознаграждения персонала

1.1. Основные теории управления оплатой труда наемных работников

Анализ экономической эффективности действующей заработной платы

1.3. Метод задания ориентировочных величин тарифных ставок и

должностных окладов

Глава 2. Разработка процесса измерения качественных показателей эффективности деятельности компании

2.1. Сущность и значение сбалансированности показателей

в производственной деятельности

2.2. Организация сбалансированной системы множественных показателей

2.3. Имитационная модель причинно-факторных связей системы

показателей с системой поощрения
Глава 3. Формирование механизма измерений и оценки показателей, определяющих эффективность работы
3.1. Построение процесса управления и измерения качественных показателей эффективности работы
3.2. Методика факторно-балльной оценки значимости должностей
3.3. Ценностные ориентиры построения (конструирования) новой системы
и структуры оплаты труда
Глава 4. Организация системы поощрения на основе оценки эффективности работы
4.1.Методический инструментарий конструирования стимулирующей модели оплаты труда
4.2. Использование метода наименьших квадратов при расчете тарифных диапазонов оплаты труда
4.3. Разработка ранжированной структуры оплаты труда
Заключение
Список использованной литературы
Введение
В настоящее время в сфере труда и его оплаты существует комплекс проблем, решение которых связано с давно назревшими преобразованиями этой важной области экономики. Отставание в их осуществлении становится явным тормозом скорейшего достижения эффективных результатов рыночных реформ транспортного комплекса. Учитывая это, целесообразно приступить к решению проблемы совершенствования организации заработной платы посредством формирования механизмов взаимного влияния результатов труда и вознаграждения персонала, для чего необходимо использовать новые подходы к измерению количества труда.
Важным фактором определения такого рода альтернативных подходов является система сбалансированных показателей в границах существующего (лимитированного, утвержденного бюджета расходов на оплату труда) фонда оплаты труда, который складывается из общей суммы индивидуальной заработной платы всех работников и определяется фактическим размеров тарифных ставок, окладов, формами и системами стимулирования.
Политика заработной платы на железнодорожном транспорте не может рассматриваться и осуществляться независимо от общей экономической и социальной политики в стране. Новое место заработной платы (доходов) наемных работников в условиях рыночной экономики до сих пор недооценивается. Отсюда и существенные ошибки в проведении экономических реформ в стране, их слабая социальная направленность. Отставание доходов от роста цен привело к резкому падению спроса на потребительском рынке, что в значительной мере является причиной спада производства, неплатежей и снижения прибыли некогда успешных фирм и компаний. Все перечисленные причины в полной мере затронули экономику транспортных компаний, снизили эффективность их работы и отразились на реальных доходах работников железнодорожного транспорта.
Вместе с тем при всех неизбежных издержках проведения экономических
преобразований в стране, следует отметить, что начало рыночного процесса в сфере труда - это принятие основной частью работодателей новой социальной роли работника наемного труда, а также получаемого им адекватного качеству рабочей силы вознаграждения.
В настоящее время необходимость изменения курса социальных реформ диктуется как раз ситуацией в сфере доходов всех категорий работников транспорта и промышленного производства, что подтверждается и опытом стран, прошедших путь к развитой рыночной экономике.
В условиях рыночных отношений, вовлекающих наиболее квалифицированную, инициативную и способную часть работников в сферу коммерческой деятельности, забота об обеспечении достойного уровня жизни работников с целью повышения эффективности работы и
конкурентоспособности предприятий акционерной формы собственности приобретает первостепенное значение для их устойчивого развития.
Решение этой актуальной проблемы должно заключаться в преодолении нынешнего состояния заработной платы, когда она потеряла присущие ей функции и превратилась в простую социальную выплату, а также в восстановлении связи индивидуальной заработной платы с результатами труда, в повышении ее стимулирующей роли и в повышении квалификации труда и эффективности производства. Исходной позицией совершенствования заработной платы в современных условиях следует считать возврат основных, исконно присущих ей функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей спрос на услуги и рабочую силу на рынке труда. Сложность определения подходов к реформированию заработной платы работников железнодорожного транспорта в настоящее время состоит в отсутствии правительственной концепции регулирования и управления оплатой наемного труда и прежде всего - в признании существования ее особенностей на предприятиях акционерной и федеральной собственности и в других отраслях промышленного производства.
Фонд оплаты труда должен выражать суммарные издержки фирмы или

многоуровневую структуру заработной платы и какие обстоятельства могут привести к принятию новой модели? Тарифный разряд — результат относительного ранжирования или группирования должностей — представляет собой относительную внутреннюю оценку группы должностей, квалификации или совокупностей навыков.
Рисунок 1.11— Структура влияния значимости должностного оклада на производственные отношения