Технология привлечения персонала организации и ее развитие

• Автор: Киселева, Елена Михайловна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 136 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение

Глава 1. Теоретические аспекты привлечения персонала

1.1. Сущность и подходы к понятию привлечения персонала

ОРГАНИЗАЦИИ

1.2. Позиционирование кадрового имиджа в системе привлечения ПЕРСОНАЛА

1.3. Проблемы повышения эффективности технологии привлечения ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Глава 2. Исследование современных технологий привлечения персонала

2.1. Анализ методов и стратегий привлечения персонала организации

2.2.0ЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ И УСЛОВИЙ РЕАЛИЗАЦИИ МЕТОДОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

2.3. Мониторинг процесса привлечения персонала организации
Глава 3. Методические подходы к совершенствованию технологии привлечения персонала организации
3.1. Анализ и оценка действующей системы привлечения и использования персонала предприятий общественного транспорта
3.2. Разработка и реализация технологии привлечения персонала
организации
3.3.Оценка эффективности технологии привлечения персонала
ОРГАНИЗАЦИИ
Заключение
Список источников литературы
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В условиях трансформации российской экономики вопросы привлечения персонала имеют особое значение. Формирование привлекательного образа организации как работодателя помогает ей обеспечить конкурентные преимущества на рынке труда, привлечь кадровые ресурсы с оптимальными для нее
количественными и качественными параметрами. При этом необходимо не только вызвать у потенциального сотрудника интерес к труду в организации, но и суметь поддержать его, поскольку целью привлечения персонала является наем персонала, направленный на долгосрочное и взаимовыгодное сотрудничество работника и организации. На максимальный эффект от привлечения персонала можно рассчитывать только тогда, когда работники заинтересованы в работе и адекватной оценке результатов своего труда. В данной связи возникает необходимость формирования и применения современных, эффективных технологий привлечения персонала, имеющих как тактическую, так и стратегическую направленность. Их исследование в российских организациях обусловлено рядом причин.
Во-первых, на практике не всегда принимается во внимание двойственный характер процесса привлечения персонала, заключающийся в необходимости формирования условий взаимовыгодного обмена - труда работника на предлагаемые организацией условия работы, основным из которых можно считать оплату труда. Мероприятия по планированию потребности в кадрах, набору и отбору персонала не всегда в полной мере учитывают трудовые интересы потенциального сотрудника.
Во-вторых, поскольку эффективность деятельности организации непосредственно связана с ее конкурентоспособностью, то формированию и поддержанию привлекательного образа организации на рынке труда необходимо уделить должное внимание.
В-третьих, недостаточное исследование процесса привлечения персонала, ориентированного на долгосрочное взаимовыгодное
удовлетворение потребностей сторон, вступающих в трудовые отношения, не редко приводит к негативным последствиям, а именно повышению текучести кадров, росту затрат на набор и отбор персонала, снижению производительности труда и трудовой дисциплины, созданию негативного кадрового имиджа организации.
Особенно актуальны вопросы использования действенных и эффективных технологий привлечения персонала для предприятий транспортной отрасли города Москвы, что связано с существующими проблемами текучести и недокомплекта кадров социально значимой сферы пассажирских перевозок.
Степень разработанности проблемы. Проблемы привлечения персонала рассматривались многими зарубежными и российскими учеными и практиками. Теоретические аспекты привлечения персонала рассмотрены в научных трудах, посвященных набору, мотивации, эффективному развитию персонала таких зарубежных авторов как М.Армстронг, Г.Беккер, С.Л.Брю, П.Дракер, К.Дэвис, К.Макконелл, Э.Мэйо, П.Самуэльсон, P.C.Смит,
С.Фишер, Г.Шмидт, Т.Шульц. Среди отечественных ученых, заложивших теоретико-методологические и прикладные основы формирования и развития трудовых ресурсов организации, следует выделить В.В.Адамчука, Е.Г.Антосенкова, Е.В.Белкина, Т.К.Блохину, Л.П.Владимирову, H.A. Волгина, Б.М.Генкина, Т.Б.Журавлеву, А.Ф.Зубкову, Е.И.Капустина, Е.Д.Катульского, А.Я.Кибанова, Ю.П.Кокина, Р.П.Колосову, Н.В.Кочкину,
В.В.Куликова, Н.К.Кульбовскую, И.Е.Лысенкова, Е.Г.Мамытова, Н.К. Маусова, А.А.Никифорову, А.А.Разумова, Т.О.Разумову, Р.А.Яковлева.
Процессы привлечения персонала, связанные в большей степени с источниками, принципами и факторами набора и отбора персонала отражены в исследованиях В.Врума, Р.Марра, Д. МакКлелланда, А.Маслоу, Г.Минцберга, Ф.Тейлора, Ф.Херцберга, Г.Хэмела и трудах Ю.П.Анискина, Т.Ю.Базарова, В.В.Белоусова, М.В. Грачевой, И.Н.Герчиковой,
О.Н.Громовой, И.Б.Дураковой, В.А.Дятлова, Б.Л.Еремина, В.М.Колпаковой,
требования являются определяющими для принятия им решения о работе и, с другой стороны, являются условием успешности мероприятий по привлечению персонала.
Можно сказать, что одним из главных положений привлечения персонала является равноправие сторон трудовых отношений в ходе их оформления и непосредственной реализации.
Исходя из этого, одной из главных задач является определение:
- с одной стороны, требований к персоналу (как потенциальному, так и действующему), предъявляемых работодателем,
- с другой стороны, выявление тех требований или запросов к работодателю, которые предъявляют потенциальные и штатные сотрудники.
Выполнение указанной двусторонней задачи происходит на основе исследований внешнего и внутреннего (по отношению к работодателю) рынка труда. Такие исследования проводятся с целью:
1) определения потребности в персонале - формирование профиля качеств (компетенций) сотрудника, желанного для данной организации;
2) определения потребностей персонала - изучение желаемых для них работ, условий труда и рабочего места;
3) разработки стратегии привлечения (с учетом выявленных особенностей двух сторон на предыдущих этапах) - мероприятия по формированию и предложению выгоды от работы.
На рынке труда среди соискателей имеются группы, различающиеся, с одной стороны, своим образованием и квалификацией и, с другой стороны, своими потребностями, ценностями и запросами к работодателю. Под таким углом зрения рынок труда становится особенно неоднородным и фрагментированным. Поэтому в данном случае становится целесообразным применить концепцию сегментирования рынка труда, определения и выбора целевых сегментов и позиционирования имиджа персонала.