Развитие системы денежного вознаграждения персонала производственных предприятий

• Автор: Таушан, Ирина Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Иркутск
• Количество страниц: 202 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
1. Денежное вознаграждение как элемент системы мотивации 10 персонала: анализ теоретических подходов
1Л. Сущность трудовой мотивации и методы мотивационного
воздействия на персонал
1.2. Понятие и структура вознаграждения персонала предприятия
1.3. Факторы формирования системы денежного вознаграждения на 45 основе согласования интересов работников и работодателей
1.4. Особенности мотивации персонала предприятий пищевой 58 промышленности
2. Анализ систем денежного вознаграждения персонала промышленных 70 предприятий (на примере пищевой промышленности Амурской области)
% 2.1. Экономическая характеристика внешней среды
2.2. Оценка уровня доходов населения и оплаты труда работников 81 отрасли на региональном рынке труда
2.3. Анализ влияния действующих систем денежного вознаграждения 91 на основные показатели деятельности предприятия
2.4. Исследование существующих методов и инструментов 105 денежного вознаграждения персонала
3. Разработка системы денежного вознаграждения работников 119 предприятия пищевой промышленности
3.1. Методические основы построения имитационной модели 119 денежного вознаграждения персонала
3.2. Развитие системы денежного вознаграждения производственного 135 персонала и менеджеров по сбыту готовой продукции
3.3. Результаты внедрения системы денежного вознаграждения
персонала
Заключение
Список использованных источников
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Кадровые стратегии во многом обуславливают механизм вознаграждения персонала предприятий. В условиях транзитивной экономики применяемые системы оплаты труда не всегда способны повышать результативность организации, поскольку компании, ориентированные на краткосрочные цели, стремятся, как правило, к экономии издержек на персонал.
Для преобладающей части российских регионов в настоящее время характерен невысокий уровень денежного вознаграждения наемного персонала, в большинстве случаев недостаточный для выполнения воспроизводственной функции, а тем более мотивационной. В целом на региональном рынке труда Амурской области равновесный уровень заработной платы низкий по сравнению с другими регионами России, что отражается и на заработной плате персонала предприятий-производителей продуктов питания.
Особенностью переходного периода является возникновение противоречивой ситуации, когда, с одной стороны, унаследованные от прежней экономики системы оплаты труда не соответствуют потребностям в трудовой мотивации персонала, с другой стороны, копирование опыта развитых стран невозможно без учета национальных особенностей и традиций.
Однако изучение материалов публикаций и практического опыта показало, что эти вопросы еще не получили должного освещения. В научной литературе слабо разработаны особенности мотивации персонала к труду в условиях транзитивных экономик на региональных рынках труда, не выделяются отраслевые особенности, которые важно учитывать при разработке систем оплаты труда.
Изложенное выше обусловливает необходимость формирования и реализации систем денежного вознаграждения наемного персонала предприятий пищевой промышленности, направленных на согласование
интересов работодателей и работников, что определяет актуальность выбранной темы исследования.
С середины 90-х годов XX в. проблема реформирования заработной платы и возвращения присущих ей функций активно обсуждалось российскими учеными, что находило отражение в работах, например, H.H. Абакумовой, С. Белозеровой, В. Беловой, H.A. Волгина, Ю.П. Кокина, Р.Я. Подоваловой, В. Ракоти, P.A. Яковлева, и в основном затрагивало макроэкономический уровень.
Отдельные варианты решения этой проблемы на микроуровне и методологические подходы к трудовой мотивации представлены в трудах отечественных ученых и практиков, например, Т.А. Беркович, В.Н. Бобкова, И.В. Бушмарина, В.Р. Веснина, H.A. Волгина, В.И. Герчикова, Е. Ермолаевой, М. Ильиной, Ю.Н. Лапыгина, С.К. Мордовина, Т.Г. Озерниковой, И.Н. Санниковой, С.В. Шекшни, Я.Л. Эйдельмана.
Теоретические аспекты мотивации к труду и вознаграждения персонала хорошо разработаны учеными в развитых странах. Формированию авторской позиции во многом способствовали работы М. Аоки, Дж. Грейсона, П. Дойля, К. Дэвиса, М.Х. Мэскона, Дж. В. Ньюстрома, Д. Дж. Речмена, P.C. Смита, Р. Шеклтона, Г. Эмерсона, Р. Дж. Эренберга.
Система вознаграждения персонала строится в рамках кадровой стратегии, являющейся в свою очередь частью общей бизнес-стратегии компании. В настоящее время это направление еще также недостаточно разработано в отечественной науке.
Таким образом, в литературе слабо представлен комплексный подход к мотивации персонала, учитывающий такие факторы как транзитивный характер экономики, отраслевые и региональные особенности формирования систем вознаграждения персонала, направленность систем одновременно на повышение результативности организации и согласование целей заинтересованных групп, что обусловило необходимость и актуальность дальнейших исследований.

цикла в другую происходит, как правило, постепенный переход компаний от предоставления единичных социальных льгот к их сложной системе.
Рис. 6. Основные элементы систем материального вознаграждения персонала
Денежное вознаграждение является основой монетарной мотивации персонала. Деньги могут по-разному рассматриваться на различных этапах карьеры, и только после достижения определенного уровня обеспеченности денежное вознаграждение может рассматриваться как второстепенное [51, С. 157].