Кадровые риски в нефтегазовых компаниях

• Автор: Зубарева, Антонина Александровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 149 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение

1. РИСКОВЫЕ ЯВЛЕНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ

РЕСУРСАМИ

1Л. Дисбаланс на рынке труда: мировом, российском, в нефтегазовой

отрасли

1.2. Становление и развитие системы управления человеческими

ресурсами

1.3. Основные подходы к определению и классификации рисков

1.4. Риски человеческого фактора

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВЫЯВЛЕНИЯ КАДРОВЫХ РИСКОВ
2.1. Кадровые риски в системе управления человеческими ресурсами
2.2. Классификация кадровых рисков по этапам «входа», «внутри» и «выхода» из организации
2.3. Выявление рискогенного потенциала сотрудников компании
3. УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ
3.1. Снижение рисков при реализации программы отбора, найма и адаптации
персонала
3.2. Управление рисками на этапе «внутри» организации
3.3. Управление кадровыми рисками на «выходе» из организации
Заключение
Список использованной литературы

Введение
Эффективная стратегия управления человеческими ресурсами компании в нефтегазовом секторе является одной из приоритетных составляющих ее успешного функционирования.
На рынке труда в данном секторе присутствует острая конкуренция между компаниями за высококвалифицированных специалистов. Ситуация усугубляется такими негативными тенденциями, как хронический дисбаланс на мировом и российском рынках труда, а также общим снижением предложений рабочей силы ввиду прогнозируемого снижения численности трудоспособного населения в Российской Федерации (77,8 млн. чел. к 2030 году против 87,0 млн. чел. в 2012 году).
Кроме того, сам процесс взаимодействия компании с ее сотрудниками влечет существенные обоюдные риски. Во многом это связано с неопределенностью в поведении сотрудника, или так называемым человеческим фактором.
В этой связи важно интегрировать систему управления кадровыми рисками в общую структуру риск-менеджмента компании.
В настоящее время категория «риск» достаточно подробно проработана многими отечественными и зарубежными исследователями. Помимо этого существуют различные подходы к управлению рисками. Важнейшими этапами управления последними являются корректная идентификация и классификация.
Несмотря на признаваемую важность кадровых рисков, они зачастую не выделяются в отельный вид рисков, а опосредованно упоминаются в других категориях. Кроме того, в литературе представлены различные понятия, связанные с кадровыми рисками, такие как: «кадровые риски», «риски персонала», «риски управления персоналом», «риски управления трудовым потенциалом». Данные виды рисков классифицируются по различным признакам, при этом отсутствует четкое описание взаимосвязи этих понятий.
В то же время, при идентификации кадровых рисков важно четкое понимание области их возникновения и возможных последствий для выработки

дальнейших действий по их минимизации.
В зависимости от цели исследования в области кадровых рисков, компании могут выбирать ту или иную классификацию по соответствующим признакам.
Одной из необходимых характеристик для практического применения классификаций является подробное описание возможных рисковых событий, которые позволяют определять специфические меры по их минимизации. При этом существенным недостатком общих классификаций является вероятность упущения каких-либо рисковых событий и, как следствие, неготовность компании к наступлению последних.
Поэтому исследование вопросов, связанных с изучением, классификацией, анализом кадровых рисков, является актуальной современной проблемой.
Степень разработанности проблемы. Проблема идентификации и управления кадровыми рисками является актуальным вопросом в области развития человеческих ресурсов компании. В этой связи данная тема затрагивается в работах таких исследователей как Е.С. Жариков, A.A. Парамонов, С.Г. Радько, И.Ф. Симонова, A.JT. Слободской, А.Р. Алавердов, JI.B. Карташова, Е.П. Ильин, А.Н. Силин, P.P. Шагиев, А.И. Балашов, И.Д. Котляров, A.A. Батяев, В.В. Травин, В.А. Дятлов, Н. Самоукина, Е.В. Куприянчук, Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова, А.И. Турчинов, Т.Ю. Базаров.
Кроме того, многие отдельные аспекты управления кадровыми рисками отражены в работах следующих авторов: А.Г. Бадалова, Н. Рыхтикова, С. Лысова, И.Ю. Еремина, Б.Р. Мандель, Н.Д. Творогова, Т.К. Копейкин, Л.М. Забирова, B.C. Ступаков, И.Н. Андреева.
Вместе с тем необходимо отметить, что кадровые риски являются сравнительно новым направлением в управлении рисками предприятия. Во многом это связано с тем, что ранее компании уделяли больше времени другим более актуальным на тот момент видам рисков.
Учитывая вышеизложенное, к настоящему моменту до конца еще не устоялись базовые понятия системы управления кадровыми рисками, такие как определение и классификация. Также требуют дальнейшей проработки вопросы

продолжение таблицы
Социальная политика 1. Комфортные и безопасные условия труда. 2. Медицинское обслуживание. 3. Различные виды страхования. 4. Предоставление гарантий защищенности от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. 5. Поддержка и развитие физической культуры и спорта. 6. Решение жилищных вопросов с использованием системы ипотечного кредитования. 7. Поддержка молодых специалистов, способствующая их скорейшей адаптации в компании. 8. Развитие негосударственного пенсионного обеспечения. 9. Поддержка работников, уволившихся на пенсию.
Корпоративные коммуникации 1. Вертикальный обмен информацией позволяет: доводить до сведения работников цели и задачи компании; работникам вносить свои предложения по совершенствованию работы компании, доводить до сведения руководства мнение об условиях работы. 2. Горизонтальный обмен информацией направлен на координацию взаимодействия работников структурных подразделений в целях достижения общих задач компании.
Источник: составлено на основе Постановления Правления ОАО «Газпром» «Об утверждении Политики управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций».
Система управления человеческими ресурсами представлена на рис. 5.
Итак, совершенствование политики управления человеческими ресурсами относится к разряду насущных задач управления и может существенным образом повысить конкурентоспособность компании, если будет носить целенаправленный и продуманный характер. А это уже практическое движение в направлении стратегического управления человеческими ресурсами.
При разработке и формировании политики управления человеческими ресурсами необходимо учитывать различные виды возникающих рисков, влияющих на эффективность ее реализации.