Формирование мотивационной модели управления саморазвитием организации

• Автор: Крутова, Александра Валентиновна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Пермь
• Количество страниц: 222 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение

I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

САМОРАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Обусловленность необходимости перехода управления организацией на принципы саморазвития в условиях новой экономики

1.2. Сущностные характеристики категорий «развитие», «саморазвитие» организации

1.3. Саморазвитие организации как объект управления

И. УПРАВЛЕНИЕ САМОРАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Мотивационная модель управления саморазвитием организации.

2.2. Управление процессами развития организации с использованием

инструментов их диагностики

2.3. Методика диагностики ключевых элементов саморазвития
организации
III. ДИАГНОСТИКА САМОРАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Валидация инструментария диагностики и автоматизация
процесса обработки результатов
3.2. Диагностика саморазвития организации на примере ОАО
«Мотовилихинские заводы»
3.3. Реализация проекта перехода к управлению на основе
саморазвития на ОАО «Мотовилихинские заводы»
Заключение
Библиографический список
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования.
Производственные и финансовые возможности являются ключевыми факторами успеха компаний, помещенных в среду ресурсной экономики. Для данных обстоятельств в начале 20-х годов прошлого века были разработаны и проверены принципы классического менеджмента: специализация, стандартизация, планирование и контроль, иерархия, вознаграждение. Применяя данные принципы в современных условиях, многие российские компании столкнулись с кризисом управления, который заключается в отсутствии способности менеджмента принимать быстрые и эффективные решения в условиях быстроменяющегося окружения и жесткой конкуренции.
Динамичность и неопределенность современной экономической среды выдвигает на первый план среди долгосрочных конкурентных преимуществ скорость изменения организации, что, в свою очередь, невозможно без инициативного поведения персонала на всех уровнях организационной структуры. Органический рост и развитие компаний за счет активного вовлечения персонала, делегирования полномочий, культуры инициативности и самообучения становится доминирующим в конкурентной борьбе.
Наличие новых концепций в области построения адаптивных структур (фрактальная организация, обучающаяся организация, децентрализованная компания, синергичная организация и др.), которые задействуют инициативу персонала, а также достаточного количества успешных практик применения инициативы персонала в организационном развитии и адаптации (Google, Facebook, MomingStar, ЗМ, Semco и др.), не изменило представление большинства отечественных и зарубежных компаний об эффективном управлении. Принципы классического менеджмента до сих пор остаются доминирующими.
Согласно гипотезе исследователей, это обусловлено отсутствием инструментария, позволяющего управлять саморазвитием организации. В свете вышесказанного, проблема управления саморазвитием организаций, функционирующих в условиях конкурентной среды на основе внедрения в практику диагностики саморазвития, является актуальной, требующей своего решения.
Степень разработанности проблемы.
Понятие роста и развития, источников развития, его направленности, свойств, а также факторов, оказывающих влияние на развитие систем, освещены в работах JT. Берталанфи, В.М. Бехтерева, К. Боулдинга, Г. Гегеля, Р.Г. Килмана, Т. Портера, Д. Рувенса, А.Г. Теслинова, Б.Р. Флетчера, И. Шумпетера, А. Эспинозы.
Конкурентоспособность в условиях новой экономики, неизбежность смены парадигмы менеджмента и необходимость адаптивных способностей организации представлены в трудах И. Ансоффа, Д.М. Гвишиани, Е. Голдрата, Г.Я. Гольдштейна, Л.Э. Грейнера, Г. Минцберга, Г. Пизано, К.К. Прахалада, Д. Тиса, Г. Хэмела, Э. Шуена.
Теоретико-методологическая база саморазвития социально-экономических систем, подходы к построению адаптивных структур, управлению саморазвитием на уровне организаций, регионов и отраслей исследованы в работах Н.Б. Акатова, Р. Акоффа, Х.-Ю. Варнеке, X. Виссема, С.В. Комарова, A.B. Молодчика, М. Пед-лера, О.А. Романовой, П.М. Сенге, А.Ф. Суховей, А.И.Татаркина, В.Е. Хиценко, М. Хэммера, А.Г. Шеломенцева. Результативность саморазвивающихся структур доказана эмпирически в исследованиях П.Н. Кандвалы, Дж.Г. Ковина, Д.П. Сле-вина.
Вовлечение персонала в процессы организационных изменений, стимулирование инициативного поведения в области организационного развития, эффективная кадровая политика исследованы в работах В.А. Антропова, Е. Ветлужских,
В.Н. Белкина, Н.А.Белкиной, А.И. Пригожина.
Диагностика состояния организации для дальнейшего осуществления организационного развития и саморазвития представлена в работах Д.А. Гарвина, Ф. Гино, P.C. Каплана, Марсика, Р. Молинайнена, М.С. Мэлоуна, Д.П. Нортона, К.Х. Рамперсада, К.И. Уоткинса, Л. Эдвинсона, А. Эдмондсона.
Вместе с тем, как показал анализ, рассмотренные системы управления и диагностики дают возможность описания лишь части характеристик саморазвития, поэтому они не могут быть в полной мере использованы в практике управления саморазвитием организации. К тому же вопросы диагностики процессов управления в контексте саморазвития требуют теоретической доработки известных оценочных методов.
ции процесс развития может быть представлен как совокупность элементов системы, принимающих в нем участие. Тогда одни элементы этой совокупности являются образующими процесса развития, а другие - его условиями. Образующие процесса представлены элементами, которые подвергаются развитию, являются отправной точкой, исходным вариантом развивающихся элементов и элементами, полученными в процессе развития, которые представляют собой результат процесса. Под условиями понимаются составляющие процесса развития, которые обеспечивают переход от отправной точки к результату и определяют конкретную форму протекания процесса1. Таким образом, управление развитием организации возможно через идентификацию образующих процесса и условий, необходимых для их преобразования.
Процесс перехода от административной к саморазвивающейся структуре является, по сути, качественным изменением системы, а это означает, что он справедливо может быть отнесен к процессу развития. Таким образом, процессу перехода к саморазвивающейся структуре присущи все вышеперечисленные характеристики, в том числе и механизм.
Следуя этой логике, источником перехода в новое качественное состояние является инициатива менеджмента организации, осознающего необходимость перехода к саморазвивающейся структуре.
Цель перехода к саморазвивающейся структуре заключается в получении организации, которая самостоятельно осуществляет поиск тенденций в окружающей среде, предпринимает необходимые изменения и распространение полученных знаний. Сотрудники организации по собственной инициативе являются «радарами» по поиску трендов значимых изменений в среде, требующих перемен от организации, предпринимателями, проявляют инициативу в личном и организационном развитии. Лидеры организации выступают в качестве задающих основное направление развития через создание возможностей и условий воплощения инициатив в нужном ракурсе.
Образующие процесса развития должны отвечать на вопрос «Что изменяется?» и «Во что изменяется?». В данном случае изменению будет повергаться
1 Философская энциклопедия: в 5-х т. / под редакцией Ф.В. Константинова. М.: Советская энциклопедия, 1960-1970.