Трансформация системы нематериального стимулирования работников промышленных предприятий в условиях модернизации экономики

• Автор: Рябова, Марина Анатольевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 188 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1.Теоретико-методологические подходы к исследованию проблемы мотивации и стимулирования труда
1.2.Нематериальное стимулирование в системе менеджмента предприятий
1.3 Структура и факторы нематериального стимулирования работников промышленных предприятий в странах с развитой экономикой
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
2.1.Динамика форм и методов нематериального стимулирования работников промышленных предприятий в условиях рыночной экономики
2.2.Особенности мотивации профессиональной деятельности работников промышленных предприятий Ульяновской области
2.3 .Анализ системы нематериального стимулирования работников промышленных предприятий Ульяновской области
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
3.1 .Направления развития системы нематериального стимулирования в условиях социально-экономической трансформации
3.2.Формирование эффективной системы нематериального стимулирования на промышленных предприятиях Ульяновской области
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Основные направления исследований по проблеме «система мотивации труда персонала организации»

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Результаты исследования мотивации работников
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Анкета оценки по компетенциям
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. Результаты анкетирования персонала ООО «Стройпластмасс-СП» и ООО «Ульяновский мебельный комбинат» за 2012 год
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. Бюджеты мероприятий по формированию системы нематериального стимулирования
ПРИЛОЖЕНИЕ 6. Проекты положений по формированию системы нематериального стимулирования в ООО «Ульяновский мебельный комбинат»
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования.
Одной из главных проблем функционирования промышленных предприятий на любом этапе экономического развития страны является создание условий для того, чтобы человек высокопроизводительно, эффективно и устойчиво трудился, был постоянно заинтересован в мобилизации своих знаний и умений, в реализации своего творческого потенциала для успешного трудового процесса.
Производство сегодняшнего, а тем более завтрашнего дня предполагает, что сам работник должен быть, с одной стороны, мотивирован на развитие своих способностей к работе, с другой, использовать их в интересах достижения целей предприятия. Обеспечение условий для саморазвития работника и использования личностного потенциала становится требованием новых управленческих технологий. В условиях автоматизации и компьютеризации производства возрастает значение творческого, самостоятельного, активного выполнения порученных работнику функций, его эффективного поведения в интересах достижения целей предприятия.
Общие интересы, культура, нормы поведения работников предприятий формируются не только в рамках производственных отношений, но и в рамках реализации социальных программ, разрабатываемых руководством предприятия. Профессиональное развитие различных категорий персонала, рост квалификации работников, повышение их профессионального и культурного уровня, развитие коллективизма, корпоративной культуры, необходимость объединения работников вокруг общих целей предприятия обусловливают особую значимость разработки комплексных программ стимулирования. Без разработки и внедрения современных эффективных систем нематериального стимулирования работников практически невозможна модернизация экономики России.

сокращения дистанции по вертикали между рабочими и менеджерами. Это выражается в том, что Японские менеджеры, как правило, не имеют на работе отдельных кабинетов, своих собственных столов, отдельных стоянок для автомобилей, они носят ту же униформу, что и работники компании.
Хорошо мотивирует персонал и факт регулярного повышения по службе, в основном, исходя из достигнутого возраста. Повышения могут быть небольшими, но регулярными, что дает возможность работнику чувствовать себя нужным и уверенным в будущем. Таким образом, человек не строит карьеру, перебегая от одного работодателя к другому, а становится преданным сотрудником одному. Продвижение по службе в Японии считается иерархическим перестроением.
Корпоративная солидарность выражается еще и в том, что многие японские фирмы и предприятия организуют спортивные соревнования, вечеринки, празднование юбилеев и свадеб и т.п.
Система пожизненного найма, как принцип управления персоналом в Японии, выражается в том, что работники уходят из компании только по достижении ими пенсионного возраста. Такие отношения не оформляются документально в виде контракта, как правило, заключается негласное соглашение, выгодное обеим сторонам. Применение принципа пожизненного найма на предприятиях становится актуальным в современной экономике как никогда. Стабильность в занятости выгодна не только самим работникам, но и их работодателям (не несут затраты на поиск, переобучение и адаптацию новых сотрудников), а в целом и всему японскому обществу. Низкий уровень безработицы является основой стабильности социально - политической ситуации в любой стране. Предприятие формирует действующий, профессиональный коллектив, которым легче управлять. [4] .
Для японской системы управления персоналом также характерно использование в виде нематериального стимулирования награждения