Трансформация методов стимулирования труда на предприятиях хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга

• Автор: Акимова, Елена Павловна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 206 с. : ил.

Оглавление
Введение

Глава I Теоретико-методологические основы исследования стимулирования труда

1.1. Сущность стимулирования труда как социально-экономической категории

1.2. Характеристика методов стимулирующего воздействия на персонал

1.3. Выявление и описание видов стимулирования, предложение их классификаций

1.4. Исследование нормативно-правовой базы стимулирования труда

Глава 2, Организационно-экономические условия внедрения современных методов стимулирования труда в хлебопекарной промышленности

2.1. Выявление актуальных тенденций в области стимулирования труда

2.2. Трансформация методов стимулирования труда в современных условиях

2.3. Предложение и обоснование изменений существующей системы стимулирования

Глава 3. Разработка рекомендаций по внутрифирменному стимулированию труда для хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга
3.1. Формирование финансовой части стимулирующей системы для работников
3.2. Формирование нефинансовой части стимулирующей системы для работников
3.3. Оценка эффективности стимулирующей системы, основанной на финансовом и нефинансовом видах стимулирования
3.4. Построение экономико-математической модели взаимосвязи стимулирующей системы и определяющих ее факторов
Заключение
Библиография
Приложения

Введение
В современных условиях развития рыночной экономики отношения между наемными работниками и работодателями строятся на принципиально новой основе. Цель предпринимателя (работодателя) заключается в построении эффективной политики деятельности предприятия, которая направлена на максимизацию прибыли и укреплении позиций организации на рынке. Наемные работники заинтересованы в получении максимального дохода, развитии своего потенциала на данном предприятии (организации), карьерном росте и т.д. Важную роль в согласовании интересов наемных работников и работодателей (работодателя) играет эффективная система стимулирования труда, от которой во многом зависит эффективность деятельности предприятия (организации), а следовательно, и повышение размера общего дохода - заработной платы и прибыли.
Особое значение система стимулирования труда приобретает в эпоху развития экономических, научно-технических и социальных преобразований в деятельности предприятий или организаций. В настоящее время перед многими компаниями стоит важная задача в необходимости совершенствования системы стимулирования трудовой деятельности персонала. Это связано, в первую очередь, с происходящими структурными изменениями в обществе, на предприятиях (организациях), которые предопределяют появление новых профессий и как следствие - преобразование традиционной системы стимулирования труда. Во-вторых, персонал является основным активом предприятий (организаций), играющим ключевую роль в достижении успеха. Только используя действенную систему стимулирования можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого потенциала в интересах руководства организации. Без эффективной системы стимулирования трудовой деятельности сотрудников невозможно прийти к успешному развитию организации, повышению её конкурентоспособности, увеличению выпуска, количества и качества продукции или оказываемых услуг. В этой связи четко прослеживается важность эффективной системы стимулирования труда, которая активизирует деятельность работников и создает заинтересованность в результатах собственного труда. Объективная

необходимость построения эффективной системы стимулирования труда с учетом современных тенденций развития экономики определяет актуальность темы диссертационной работы.
Затронутые проблемы в области стимулирования труда, описанные выше, формируют цель исследования, которая состоит в разработке эффективных методов стимулирования трудовой деятельности персонала для предприятий хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга.
В соответствии с поставленной целью в диссертационной работе решены следующие задачи теоретического и прикладного характера:
исследование сущности стимулирования труда как социально-экономической категории и её роли в повышении эффективности деятельности предприятий;
- выявление и систематизация методов и видов стимулирования труда;
- разработка вариативной модели приоритетного стимулирования персонала (по категориям), демонстрирующей ценностные ориентации работников;
определение организационно-экономических условий внедрения современных методов стимулирования труда для хлебопекарных предприятий Санкт-Петербурга;
- разработка методов стимулирования трудовой деятельности по категориям персонала с учетом специфики отрасли, позволяющих повысить эффективность деятельности предприятий;
- построение экономико-математической модели взаимосвязи стимулирующей системы и определяющих ее факторов.
Предмет и объект исследования.
Предмет исследования - методы стимулирования трудовой деятельности персонала, позволяющие заинтересовать работников в результатах собственного труда и повысить эффективность деятельности предприятия.
Объектом исследования являются различные категории персонала на предприятиях хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга.
Теоретическая и методологическая основа исследования.
• возможность личного и публичного признания работников;
• установка высоких целей в работе, которые вдохновляют сотрудников к эффективной деятельности;
• создание в коллективе атмосферы доверия, взаимного уважения, снисходительности к неудачам и ошибкам в работе, одобрения разумного риска, а также внимательного отношения руководства к своим сотрудникам и сотрудников между собой;
• продвижение по карьерной лестнице, соединяющее все выше отмеченные методы стимулирования, т.к. зачастую, с повышением должности увеличивается и заработная плата (экономический стимул). Также карьерный рост обогащает содержание труда (организационный стимул) и способствует признанию авторитета работника и его заслуг благодаря переходу на более высокую должностную позицию (социальный стимул). Необходимо отметить, что рассматриваемый метод стимулирования труда является весьма ограниченным, т.к. в организации не такой широкий спектр должностей более высокого статуса и тем более вакантных на данный период времени; не каждый человек имеет способность и желание руководить; карьерный рост связан определенными издержками на переподготовку работника;
• одобрение руководителем при выполнении большого объема работы сотрудником, овладении новыми методами труда или новыми способами изготовления продукции, проявлении творческих способностей в работе, внедрении инновационных предложений;
• похвала в ходе трудового процесса при выполнении работы качественно;
• поддержка со стороны руководителя, если сотрудник сомневается в своих решениях, в своем выборе, не может поставить четкие цели и задачи перед собой, не может определиться в способах своего поведения и действий;
• критика, а также использование такого приема при разговоре с сотрудником, при котором руководитель обращается к его совести.
Отмеченные выше элементы социально-психологического стимулирования