Результативность системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия

• Автор: Александрова, Екатерина Александровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Екатеринбург
• Количество страниц: 180 с. : ил.

ГЛАВА 1 Эволюция исследований результативности системы дополнительного профессионального обучения работников
предприятия
1.1. Дополнительное профессиональное обучение работников предприятия: сущностные характеристики, состав и особенности
1.2. Факторы формирования и трансформации системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия
1.3. Теоретический и прикладной анализ исследований результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия
ГЛАВА 2 Методический инструментарий оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия
2.1. Проектирование методического инструментария оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия
2.2. Применение методического инструментария оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия (на примере ОАО «РосСпецСплавы»)
ГЛАВА 3 Развитие системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия как фактор повышения ее результативности
3.1. Результативность системы дополнительного профессионального обучения и управление динамическими способностями предприятия
3.2. Возможности и перспективы управления системой дополнительного профессионального обучения работников предприятия
Заключение
Список литературы
Приложения
Приложение А
Приложение Б
Приложение В
Приложение Г
Приложение Д
Приложение Е

На современном этапе модернизации российской экономики предприятия в целях поддержания и наращивания конкурентоспособности активно ищут новые направления деятельности, будь то вложения в новые технологии, в материальные активы и человеческий капитал - квалифицированных, лояльных, способных обучаться работников. Одним из ключевых условий динамического развития предприятий, особенно в периоды реструктуризации экономики, технологических изменений, непостоянства внешней среды, становится формирование эффективной системы дополнительного профессионального обучения и развития работников. Инвестируя в систему дополнительного профессионального обучения, предприятия ожидают получить соответствующую отдачу. Отсюда, как следствие, приобретает актуальность исследование результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия.
Согласно результатам исследования российского бизнеса, проведенного в 2012 г. Лабораторией исследований рынка труда (ЛИРТ) НИУ-ВШЭ совместно с Всемирным банком1, большинство российских работодателей предъявляют повышенный спрос на работников, имеющих профессиональное образование и высокий уровень навыков, одновременно с этим отмечается недостаточность профессиональных компетенций для всех категорий работников. Возможности государственной системы профессионального образования по устранению дефицита навыков ограничены, и это создает дополнительную нагрузку на предприятия, перемещая центр тяжести с государства на частных агентов.
Актуальность исследования обуславливается наметившимся несоответствием структуры предложения рабочей силы структуре рабочих мест, заметным сокращением длительности трудовых отношений между работниками и раб отодателями.
Имеющиеся в настоящее время подходы к анализу результативности не адаптированы к специфике системы дополнительного профессионального
1 «Developing Skills for Innovative Growth in the Russian Federation» Всемирного Банка и НИУ ВШЭ, 10 июня 2013: доклад [Электронный доступ]

обучения работников предприятия. Данная работа продолжает расширять область знаний, направленных на поиск инструментов оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия.
Изучение проблем, возникающих в процессе оценки результативности и управления системой дополнительного профессионального обучения, затруднено отчасти междисциплинарностью предмета исследования. Вопросам, связанным с дополнительным профессиональным обучением, занимаются экономисты, социологи, педагоги, психологи, менеджеры.
Широкую известность получили работы зарубежных ученых П. Друкера, А. Маслоу, М.Х. Мескона, Т. Питерса, Г. Минцберга и др., рассматривавших дополнительное профессиональное обучение работников как один из способов управления персоналом. Вопросы управления трудовыми ресурсами представлены в работах Г.С. Беккера, М. Хьюзелида, Д. Ульриха и др. С развитием теории стратегического менеджмента и управления человеческими ресурсами особую актуальность приобрели работы таких зарубежных ученых, как И. Ансофф, М. Армстронг, Р. Беннет, X. Грехем, Р. Дафт, Д.С. Иванцевич, A.A. Лобанов, М. Педлер, Б. Познер, Р. Тиссен, Ч. Вудраф и др.
Дополнительное профессиональное обучение работников предприятия в экономической теории принято рассматривать как инвестиции в человеческий капитал. Основоположниками такого направления принято считать Дж. Минцера, Т. Шульца и Г. Беккера. Одним из основных вопросов теории человеческого капитала является оценка соответствующей отдачи от вложенных средств (инвестиций). Интерес к этому вопросу возник в середине прошлого века после публикации ряда работ, ключевыми из которых стали работы Т. Шульца, Р. Нельсона, Е. Фелпса. Эти работы свидетельствуют о том, что человеческий капитал является важнейшим фактором в принятии и воплощении в жизнь новых и более производительных технологий. В достаточно большом числе работ, посвященных изучению эндогенных моделей роста, подчеркивается связь между человеческим капиталом и экономическим ростом (Р. Лукас, П.М. Ромер, Д. Асемоглу, Дж. С. Пишке и др.).

более точный смысл приобретает в конкретных ситуациях и задачах [47, Т. 5, стб. 1027-1028].
«Эффективность» связана с понятиями «эффект», «результат», «воздействие». Характеризуя любую деятельность, важно определить и результат, и то, какой «ценой» он достигнут, и какие для этого ресурсы были задействованы. В свою очередь, «эффект - это достигаемый результат в его материальном, денежном, социальном или ином выражении» [84, с. 411]. Под эффективностью принято понимать «относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как отношение результата к затратам, расходам, обусловившим, обеспечившим его получение» [Там же, с. 412]. Соотнесение результатов с затратами или ресурсами можно производить с помощью:
• логических показателей;
• абсолютных показателей (как разность между результатом и затратами);
• относительных показателей (как отношение затрат и результатов), которые
в свою очередь делятся на прямые и обратные.
В экономике под повышением эффективности понимают либо достижение максимума результата при фиксированном объеме затрат, либо достижение минимума затрат при фиксированном объеме результата.
При рассмотрении эффективности как характеристики системы, где внутренние связи между элементами являются основным системообразующим фактором, для нее трудно представить определение как коэффициента. Более точным будет выражение «вектор, означающий перемещение рассматриваемого отношения в пространстве и во времени».
Обратимся к стандартам 1БО серии 9000:2000, в которых результативность определяется как степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов, т.е. чем точнее достигается поставленная цель, тем выше результативность. Согласно 1БО 9000:2000 эффективность - это соотношение достигнутых результатов и использованных ресурсов. Таким образом, чтобы измерять результативность, нужно иметь четко определенные цели и задачи. Без этого не будет точки отсчета для оценки