Оценка квалификации специалистов сферы продаж промышленных изделий : организационные и методические аспекты

• Автор: Овсянникова, Елена Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 170 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение

Глава 1. Оценка квалификации персонала: основные подходы и

актуальные ироблемы

1.1. Научно-теоретические основы оценки квалификации персонала

1.2. Современные проблемы практики оценки квалификации персонала и выбор эффективного метода оценки

1.3. Зарубежный опыт оценки квалификации персонала

Глава 2. Методическое и организационное обеспечение системы квалификационного тестирования

2.1 Анализ действующего законодательства по вопросам квалификации персонала

2.2 Профессиональный стандарт и модель компетенций как основа оценки квалификации

2.3 Информационно-методическое обеспечение процесса оценки квалификации
Глава 3. Основные направления совершенствования системы оценки квалификации специалистов но продаже промышленных изделий
3.1 Торговый персонал российских предприятий промышленного сектора как особая категория персонала
3.2 Система квалификационных уровней специалистов по продаже промышленных изделий для целей сертификации, оплаты труда и карьерного роста
3.3 Внедрение системы квалификационного тестирования в целях повышения конкурентоспособности промышленного
предприятия
Заключение
Библиографический список
Приложения

Введение.
Актуальность темы диссертационного исследования. В современных экономических условиях осуществление продаж является межотраслевым, и одновременно одним из важнейших бизнес-процессов промышленных предприятий и организаций наряду с производственной и инновационной деятельностью. При этом необходимо учитывать, что формирование инновационной экономики сопровождается высокими темпами научно-технического прогресса, глобализацией экономики и усилением конкуренции. В условиях, когда растет техническая сложность оборудования, ускоряются процессы внедрения новых технологий, появляются новые товары и товары-аналоги, сокращается жизненный цикл изделий, ключевую роль начинает играть техническое и экспертное превосходство.
В настоящее время к важнейшему внутреннему фактору конкурентоспособности промышленных предприятий относится не только системное совершенствование изделий и инновационная деятельность, но стратегически важным конкурентным преимуществом становится высокая квалификация коммерческого персонала. От нее зависит дальнейшее положение компании на отраслевом рынке: некомпетентные действия коммерческою персонала, в частности, такой категории, как специалисты по продажам, могут свести на нет действия производителя по наиболее рациональному распределению и использованию ограниченных ресурсов, улучшению характеристик своего продукта, минимизации текущих затрат и совершенствованию действующих технологий. В современных условиях одной из основных функций специалистов по продажам изделий промышленности становится систематическое и оперативное предоставление производственным подразделениям организации информации о потребностях клиентов (ожидания потребителей), их изменении и развитии технологий в конкурентном окружении предприятия. Вышеуказанные факторы предопределяют предъявление потенциальными работодателями весьма высоких требований к уровню квалификации коммерческого персонала.

В настоящее время процедура составления квалификационных требований на каждом промышленном предприятии выполняется по усмотрению специалиста отдела кадров. Описание содержания работ торгового персонала промышленных предприятий в государственных классификаторах и квалификационных справочниках отражает лишь базовые направления коммерческой трудовой деятельности, и не соответствует актуальным потребностям промышленности, а также не учитывает изменения технологий и форматов коммуникации специалистов, осуществляющих свою деятельность в рамках инновационной экономики. Назрела потребность в действенном обновлении нормативной правовой базы системы управления качеством рабочей силы (включая общероссийский классификатор профессий) и квалификационных требований к работникам с учетом их унификации согласно реалиям настоящего времени.
Кроме того, в России объективно существует проблема эффективной оценки профессионализма коммерческого персонала. В основном это связано с высокой стоимостью такой оценки, предполагающей разработку собственных методик оценки квалификации, приобретением зарубежных аналогов инструментов оценки и последующей их адаптацией, привлечением независимых экспертов для её проведения. Серьезным фактором, усложняющим проведение процедуры оценки квалификации, являются проблемы методического характера, а именно: отсутствие инструментов и методов, предназначенных для оценки квалификации торгового персонала, в том числе универсальных и узкопрофессиональных тестов знаний, алгоритмов проведения процедуры оценки квалификации, методики оценки результатов квалификационного экзамена.
Необходимость создания согласованных единых на территории Российской Федерации квалификационных требовании к специалистам, осуществляющим продажи промышленной продукции, а также разработки методического обеспечения оценки их квалификации определила выбор темы диссертационного исследования.
Степень изученности вопроса.

Исключает оценку личностных характеристик процедура эпрейзл (Appraisal). Данная процедура обозначает оценку результатов деятельности сотрудника, является элементом системы управления эффективностью деятельности, так называемой Performance Management. Отсюда следует, что оценка эффективности деятельности (Performance Appraisal) представляет собой подведение итогов работы сотрудника за определенный период времени.
Наиболее понятной процедурой для кадрового сотрудника является процедура эвалуопшн или джоб эвалуэГппп (Job Evaluation), то есть "оценка должности" — оценка вклада результата труда сотрудника на определенной позиции в общей прибыли компании. Используется для грейдирования, а также для определения относительной ценности конкретной должности для компании, с последующим определением ее рыночной стоимости. Ошибки кадровых работников в данном случае типичны, и связаны с тем, что разрабатывая систему грейдов для расчета заработной платы на предприятии, соответствующий грейд присваивают конкретному сотруднику, а не должности.
Необходимо учесть вышеуказанные особенности перевода распространенных терминов, и принять во внимание, что асесс.мепт, эпрейзл и эвалуэйшп - эго разные процедуры оценки персонала, подразумевающие различные цели, и использующие различные методы оценки.
Следующей проблемой оценки персонала является отсутствие у компании инструментов и методов, предназначенных для оценки компетенций и квалификационного уровня сотрудника, иди же имеющиеся инструменты оценки не позволяют объективно оценить именно те компетенции, которые необходимо. Часто встречается ситуация, что у кадрового работника пет модели компетенций для оценки соответствующей должности. К сожалению, требования к должности, указанные в должностных инструкциях и Е1СГС, не содержат модели компетенций, и в каждой компании подобный инструмент разрабатывается самостоятельно. Далее, достигнув понимания, какими именно ключевыми компетенциями должен обладать сотрудник, можно переходить к следующему этапу- оцепить уровень компетенций, т.с. оцепить собственно квалификацию