Технология и организации управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта

• Автор: Бурносов, Дмитрий Николаевич
• Шифр специальности: 05.02.22
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 227 с. : ил.

Введение стр. 3

Глава I. Теоретико-методологические основы

организации управления персоналом

1.1. Закономерности и принципы организации управления

персоналом

1.2. Определение целей, задач и методов

организации управления персоналом

ГЛАВА II. Методология разработки управленческих решений по совершенствованию организации управления персоналом

2.1. Классификация управленческих решений

по целям и методам их разработки

2.2. Анализ процессов (операций) обоснования

и принятия управленческих решений
Глава III. Изменение организационной и функциональной структуры управления в условиях реформирования
железнодорожного транспорта
3.1. Определение параметров структуры управления
железнодорожной отраслью
3.2. Структурная перестройка кадровой политики
на железнодорожном транспорте
Глава IV. Технология подготовки и отбора управленческих кадров среднего звена
на железнодорожном транспорте
4.1. Анализ стилей управления персоналом и их
использование в управленческой практике
4.2. Повышение качества подготовки и отбора руководителей
среднего звена на железнодорожном транспорте
Заключение
Библиографический список использованной литературы
Актуальность исследования диссертации определяется стратегией современного развития железнодорожного транспорта - необходимостью реструктуризации системы управления, совершенствования организации управления персоналом для достижения главной цели: эффективной работы всей отрасли в рыночных условиях.
Цель реформы железнодорожного транспорта заключается в обеспечении возрастающих потребностей общества в объемах и качестве перевозок на основе обновления производственно-технической базы. Вместе с тем реформирование железнодорожного транспорта ставит своей целью не только повышение производственно-экономических показателей, мотивации работников, но и решение их социальных проблем.
Сердцевиной этих процессов выступает человеческий фактор, обусловливающий выполнение поставленных целей и задач. Внедрение новой техники и технологии в производство предъявляет повышенные требования к персоналу, руководителям и подчиненным, работа которых требует не только овладения новыми технологическими знаниями, но и более совершенными методами управления людьми. Решающим фактором в достижении этого является кадровое обеспечение системы управления персоналом, под которым понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.
По данным социологических исследований существующие структура, организация и функции кадровых органов далеко не в полной мере отвечают запросам времени. К числу факторов, тормозящих внедрение новых методов и форм кадровой работы, относятся: устаревшие методы и подходы к работе с людьми, некомпетентность кадровых работников, нездоровые моральные проявления в практике подбора и выдвижения кадров, отсутствие системы гласного формирования кадрового резерва и другие.
Реформирование железнодорожного транспорта, равно как и другой
отрасли народного хозяйства, сопряжено с множеством производственных, социально-психологических, этических и других проблем, решение которых требует индивидуального подхода к каждому работнику, создания системы переподготовки, повышения квалификации среднего и низового командного звена, переподготовки кадров массовых профессий, новых производственных и непроизводственных структур.
В настоящее время на железнодорожном транспорте работает 1,5 миллиона человек, из них 1,3 миллиона - в основной сфере деятельности. Руководители и специалисты составляют - 418 тысяч человек. В непроизводственной сфере трудятся 73 тысячи медицинских работников, 24 тысячи педагогов, более 5 тысяч работников культуры, 35 тысяч человек заняты в системе рабочего снабжения и торговли.
Вместе с тем железнодорожный транспорт испытывает потребность в высококвалифицированных специалистах и подготовленном к рыночным условиям резерве руководящих работников. Не менее актуальной является проблема текучести кадров рабочих профессий, обусловленной тяжелыми условиями труда, низкой заработной платой. Негативные последствия реформирования железнодорожного транспорта (сокращение избыточных рабочих мест) предполагается снизить за счет усиления социальной направленности планируемых преобразований, дополнительных социальных гарантий, разработанных «Отраслевой программой повышения уровня социальной защищенности железнодорожников на период структурных преобразований».
К числу основных мероприятий этой Программы относятся:
- подготовка программы инвентаризации и сокращения избыточных рабочих мест и их укрупнение;
- обеспечение трудоустройства кадров с избыточных рабочих мест;
- создание банка вакансий рабочих мест [155];
Сложность и многообразие задач, стоящих перед службами управления

Продолжение таблицы 1
1 2
ТОО, АО, Государственное предприятие. Смешанное товарищество. Выделение большого количества функциональных, целевых, обеспечивающих подсистем управления (крупная организация) Создание разветвленной структуры управления персоналом в зависимости от финансовых возможностей, потенциального развития организации. Постепенное повышение организационного статуса службы управления персоналом от штабного подразделения до самостоятельной подсистемы, рациональное использование преимуществ в управлении мотивацией. Дополнительные возможности в расширении форм и методов управления персоналом.
Акционерное общество. Управление предприятием через взаимодействие акционеров Дополнительные возможности повышения эффективности управления мотивацией (расширение участия персонала в управлении, специальные формы распределения и продажи акций, широкие возможности участия в капитале и т.п.).
Объединения организаций (союзы, ассоциации, концерны, консорциумы). Объединение на кратковременной целевой основе Решение кадровых вопросов организациями-участпиками в соответствии с целевой задачей объединения (без выделения специализированной службы управления персоналом на уровне объединения).
Объединение на долговременной целевой основе Выделение специализированной службы управления персонаюм на уровне объединения. Решение вопросов отношений распорядительства между аппаратом управления объединения и организации в зависимости от степени организационного развития системы управления персоналом организаций участников.
Объединение с целевой ориентацией на кадровые проблемы Дополнительные возможности эффективной организации управления персоналом (главным образом по вопросам развития персонала).
Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. В 80-х годах в кадровых службах (в основном в отделе кадров и отделе технического обучения) было занято от 0,3 до 0,8 процентов от общего числа работающих в отраслях промышленности и строительства. Непосредственно в службах управления кадрами организаций было занято около 1 млн. человек, что примерно соответствует 0,7 процентам от работающих в этих отраслях. В службах управления кадрами