Профессионально важные качества личности наставника молодых специалистов : на примере педагогической деятельности

• Автор: Колесниченко, Клавдия Владимировна
• Шифр специальности: 19.00.03
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 198 с. : ил.

Оглавление
Введение
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ НАСТАВНИКА
1.1.Теоретические подходы к изучению профессионально важных качеств в отечественной и зарубежной психологии
1.2.Феномен наставничества и роль наставника в процессе адаптации молодых специалистов

1.3.Наставничество молодых специалистов в педагогической

деятельности

Выводы по первой главе

Глава 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1.Характеристика основных этапов и объекта эмпирического исследования

2.2.Методика проведения исследования
2.3.Методы статистической обработки результатов
Глава 3. АНАЛИЗ И ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ НАСТАВНИКОВ
3.1 .Особенности наставничества молодых специалистов в современных общеобразовательных учреждениях
3.2.Психологический анализ деятельности наставников в современных общеобразовательных учреждениях
3.3.Психологический эталон наставника молодых специалистов
3.4.Структура профессионально важных качеств наставника
Выводы
Практические рекомендации по проведению профессионального психологического отбора наставников
в общеобразовательных учреждениях
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Введение
Актуальность исследования. В современных социально-экономических условиях и нестабильной ситуации на рынке труда особое значение в организации приобретает ее кадровый потенциал. Наряду со стремлением сохранения целостности и относительной устойчивости кадрового состава особенно остро на сегодняшний день стоят вопросы привлечения и удержания молодых перспективных кадров, способных повысить конкурентоспособность организации и вывести ее на качественно новый уровень развития.
Вопросы привлечения и успешной адаптации молодых специалистов актуальны как для сферы бизнеса, так и в государственном секторе, поскольку полученная профессиональная подготовка расширяет возможности выбора на рынке труда, соответственно возможности трудоустройства возрастают. Несмотря на повышенное внимание со стороны государства к работникам здравоохранения и образования, там по-прежнему наблюдается нехватка молодых кадров.
Многие исследователи отмечают, что существенная роль в укреплении связей нового сотрудника с организацией принадлежит системе наставничества, которая способна оптимизировать процесс адаптации молодого специалиста (Ю.В.Кричевский, 1980; Л.В.Лебедева, 1985; В.Г.Казанская, 1990; Ю.Л.Львова, 1992; И.А.Базанов, 2000 и др.).
Институту наставничества как целостной системе в современной научной литературе уделено достаточное внимание. Анализ научных психолого-педагогических источников свидетельствует, что сущность понятия «наставничество» освещена достаточно полно в рамках педагогики (А.И.Ходаков, 1976; С.Н.Иконникова, 1977; Е.М.Павлютенков, 1978;
B.М.Шепель, 1978; Н.М.Таланчук, 1980; Л.Н.Лесохина, 1984;
C.Г.Вершловский, 1986; С.Я.Батышев, 1986; А.Н.Плотников, 2006; И.В.Круглова, 2007 и др.). В психологической науке наставничество
рассматривается как механизм преемственности в профессиональной среде -являясь носителем ценностей профессионального сообщества, наставник осуществляет передачу молодым специалистам накопленных знаний и навыков в контексте их профессионального развития (И.С.Гичан, 1989; Г.Льюис, 1998; Д.А.Красило, 2005; Е.В.Чарина, 2004 и др.).
Наставничество долгое время активно развивалось на производстве, но впоследствии интерес к нему был потерян. В последние годы наставничество вновь привлекает к себе внимание исследователей как один из наиболее эффективных способов адаптации новых сотрудников. Ярким примером применения наставничества в настоящее время в нашей стране является система образования. Инновационные процессы, происходящие последние годы в этой сфере, отразились и на системе наставничества: повышается интерес к наставнической деятельности, наставников выделяют в отдельную группу, призванную решать задачи сопровождения и поддержки молодых специалистов, находящихся на этапе адаптации. В современных школах формируются школы молодого учителя, разрабатываются положения о наставничестве, осуществляется не только моральное, но и материальное стимулирование наставников. Наставничество постепенно стало рассматриваться как особый вид профессиональной деятельности, не автономный, но имеющий свои задачи и перспективы развития. Наставники, как правило, назначаются из числа опытных авторитетных лиц коллектива, однако отсутствует система отбора наставников, нет единого понимания, какими профессионально важными качествами должен обладать наставник, и, как следствие, существует риск привлечения к наставничеству профессионально непригодных лиц.
Проблема профессиональной пригодности и профессионального отбора занимала центральное место в прикладных исследованиях психологов ведущих индустриальных стран с конца XIX века. Большую роль в становлении теоретических основ и развитии этой области сыграли У.Джеймс (1892), Г.Мюнстерберг (1913), Р.Кеттелл (1983) в США; в
планировании карьеры.
Развивающее наставничество применяется в основном в программах кадрового резерва или в работе с перспективными сотрудниками как инструмент их удержания. Наставники не определяют дели развития своих учеников, а помогают им прогрессировать в уже выбранном ими направлении. Этот вид наставничества подразумевает, что наставляемый должен уже иметь свое собственное хорошее четкое видение задачи.
К.Дэвис и Д.В.Ныостром, рассматривая наставничество в своих работах, отмечают, что наставники обучают, советуют и поддерживают своих протеже, ч тобы ускорить их карьеру. По мнению авторов, наставник (mentor) - это сотрудник организации или другой индивид, выступающий как образец ролевой модели, который делится с другим работником (протеже) ценными советами относительно исполняемых ролей и стереотипов поведения [35]. К.Дэвис и Д.В.Ныостром также указывают на преимущества применения наставничества: повышается лояльность работников, ускоряется их обучение, сокращаются пути к достижению целей и т.д.
Г.Льюис понимает наставничество как естественный процесс передачи знаний, при котором каждый из участников этого процесса получает определенные «приобретения»: обучаемый - поддержку от наставника, наставник в зависимости от контекста взаимодействия - удовлетворение от оказанной помощи, повышение своего профессионального статуса. Автор предлагает рассматривать наставничество в контексте четырех аспектов изучения («базисов»):
- организационном - изучать профессионализм и опыт самих наставников, то есть положение наставников внутри организации, а также непосредственное влияние существующей в организации культуры на взаимоотношения между наставником и обучаемым;
- контекстуальном - место и цели наставничества в условиях практической работы, роль наставников относительно требований организации;