Критериально-профессиографическая модель оценки инновационного потенциала субъекта труда

• Автор: Микушко, Алексей Евгеньевич
• Шифр специальности: 19.00.03
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 221 с. : ил.

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА

ВЫВОДЫ ГЛАВА

ВЫВОДЫ
ОГЛАВЛЕНИЕ

Теоретико-методологические основы

исследования инновационного потенциала субъекта труда

1.1.Инновационный потенциал субъекта 22 труда: генезис проблемы

1.2.Модели оценки и развития 64 инновационного потенциала субъекта труда в современных организациях.
1.3.Психологический анализ инновационного 78 потенциала субъекта труда

Комплексная программа оценки
инновационного потенциала субъекта груда государственного акционерного общества
2.1.Профессиографический анализ
деятельности субъекта труда (группового и индивидуального);
2.2.Модульная критериально
профессиографическая модель оценки инновационного потенциала субъекта труда
2.3.Эмпирическое обоснование программы 142 оценки инновационного потенциала субъекта труда государственного акционерного общества

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА И ИСТОЧНИКИ ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. в качестве основной задачи на предстоящий период определен переход от экспортно-сырьевой к инновационной модели экономического роста, способной обеспечить рост конкурентоспособности российской продукции и услуг на внутреннем и мировых рынках.
Проблема изучения профессиональной деятельности группового и индивидуального субъектов труда в инновационно-ориентированной организации частично находит свое отражение в таких областях знаний, изучающих нововведения и изменения, как: экономика, культурология, социология, социальная психология и др., однако анализ современных научных работ показывает, что большинство имеющихся исследований в области изучения инновационного потенциала организации носит общеметодологический характер, недостаточно полно учитывающий специфические особенности функционирования и взаимодействия сложных организационных структур, в частности таких, как государственные акционерные общества (Федеральный закон от 26.12.95 N 208-ФЗ (ред. от 30.11.2011) "Об акционерных обществах"), менталитета, психологических характеристик, особенностей профессиональной деятельности работников, включенных в инновационные процессы данных организаций.
Управление развитием инновационного потенциала современной сложно структурированной корпорации, действующей в условиях ограниченных экономических, материально-технических ресурсов, тесно связано с необходимостью разработки психологической модели оценки

инновационной готовности организации (группового и индивидуального субъектов труда) к нововведениям; апробации организационных и психологических методов управления персоналом в условиях инновационной деятельности предприятия, позволяющих повысить эффективность проектов, оптимизировать профессиональное обучение и сам процесс внедрения нововведений.
Проблеме оценки и управления развитием инновационного потенциала организации посвящено значительное количество разноплановых работ отечественных и зарубежных исследователей. Видное место среди них занимают работы отечественных ученых Зараковского Г.М., Кибанова А.Я., Колодкиной И.Г., Леоновой А.Б., Магазанника В.Д., Маркова В.Н., Маркина B.IL, Одегова Ю.Г., Синягина Ю.В., Фаллер О.В., P.A. Фатхутдинова, В.К.Федорова и др. Анализ определений, представленных в профильной литературе показал, что понятие «инновационный потенциал» определяется в соответствии с ключевыми позициями научного направления, в рамках которого он был разработай и может быть представлен несколькими векторами — как «совокупность ресурсов» (Оленева Л.А.), как «мера готовности выполнить задачи, обеспечивающие достижение поставленной инновационной цели» (P.A. Фатхутдинов), как «максимальная возможность генерировать высокую инновационную активность, которая проявляется в эффективном обеспечении новых и будущих технологий» (Трифилова A.A.). В работах, выполненных под руководством Федорова В.К., последовательно и содержательно разрабатывается технологическое направление анализа инновационного потенциала организации; ряд работ посвящен изучению конкретных психологических характеристик, обеспечивающих развитие инновационного потенциала в организации, таких, как креативность, компетенции (межличностная, рефлексивная и т.п.) специалистов, управленческой команды (Гневко В.А., Горшенин В.П., Львов В.М., Марков В.Н., Синягин Ю.В.), однако количество исследований, посвященных

Человек создавая новый продукт сознательно и последовательно выполняет трудовые действия, используя физическую и умственную энергию своего организма.
Совместный труд людей представляет собой нечто большее, чем простая сумма затраченного ими труда. Совместный труд рассматривается и как прогрессирующее единство совокупных результатов труда.
К особенностям современного груда относятся:
1. Возрастание интеллектуального потенциала процесса труда, что проявляется в усилении роли умственного труда, росте сознательного и ответственного отношения работника к результатам своей деятельности;
2. Увеличение доли овеществленного труда, связанного со средствами труда, обусловлено достижениями научно-технического прогресса и при ограниченных физических возможностях человека служит решающим фактором роста производительности и эффективности труда;
3. Возрастающий аспект социального процесса. В настоящее время факторами роста производительности груда считаются не только повышение квалификации работника или повышение уровня механизации и автоматизации его труда, но и состояние здоровья человека, его настроение, отношения в семье, коллективе и обществе в целом. Эта социальная сторона трудовых отношений существенно дополняет материальные стороны труда и играет важную роль в жизни человека.(Табл.4)