Формирование и развитие кадрового потенциала организации

• Автор: Ходакевич, Алексей Николаевич
• Шифр специальности: 13.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 227 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава

§1.4 Выводы по 1 главе Глава

Выводы по 2 главе

4 |
«Организационно - педагогические аспекты формирования и развития кадрового потенциала организации»

Управление кадровым потенциалом организации в системе современного менеджмента

Формирование и развитие организации как основа эффективного управления кадровым потенциалом
Основные подходы к управлению кадровым по- !
тенциалом
Кадровая политика

Методы организации исследования по формированию и развитию кадрового потенциала организации
Методы формирования кадрового потенциала
организации
Методы поддержания работоспособности сотрудников
Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры

Глава 3 Изменения организации и функционирования
структуры управления кадровым потенциалом
§ 3.1 Внутреннее кадровое консультирование
§3.2 Кадровая педагогическая диагностика
§3.3 Подготовка и обучение кадров
Выводы
по 3 главе
Заключение
Библиография
Приложение

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы диссертационного исследования определяется стратегией современного развития железнодорожного транспорта - необходимостью реструктуризации системы управления, совершенствования организации управления кадровым потенциалом для достижения главной цели: эффективной работы всей отрасли в рыночных условиях.
Сердцевиной этих процессов выступает человеческий фактор, обусловливающий выполнение поставленных целей и задач. Внедрение новой техники и технологии в производство предъявляет повышенные требования к персоналу, руководителям и подчиненным, работа которых требует не только овладения новыми технологическими знаниями, но и более совершенными методами управления людьми.
Реформирование железнодорожного транспорта, равно как и другой отрасли экономики, сопряжено с множеством производственных, социально-педагогических, этических и других проблем, решение которых требует индивидуального подхода к каждому работнику, создания системы переподготовки, повышения квалификации высшего, среднего и низового командного звеньев, переподготовки кадров массовых профессий.
Разработке проблем формирования и развития кадрового потенциала организации посвящены многие зарубежные исследования: Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона, Г. Форда, Р. Лайкерта, Д. Мак Грегора, Р. Блейка и Д. Моутона, Э. Мэйо, Ф. Фидлера, Т. Митчела, Р. Хауса, Д.С. Синка, П. Херси, К. Бланшара, В. Врума, Ф. Иетона, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури и др., в которых представлены организационные, научные принципы и методы управления предприятиями, анализируются вопросы демократизации производственных отношений между администрацией и подчиненными.
Различные социально - педагогические, социально-педагогические, феноме-ны трудовой деятельности, в том числе и вопросы состояния кадрового потенциала, подробно рассматривались в трудах отечественных ученых в области психологии и педагогики: Ефремова О.Ю., Леонтьева А.Н., Ильина Е.П. Свенцицкого А.Л., Скопылато-ва И.А., Парыгина БД., Кузьмина Е.С. Почебут Л.Г., Чикер В.А.
Среди исследований, посвященных изучению вопросов формирования и развития кадрового потенциала на железнодорожном транспорте, следует выделить работы отечественных ученых: В.И. Апатцева, И.В. Белова, М.М. Болотина, A.A. Воробьева,
В.Г. Галабурды, В.И. Галахова, В.Н. Глазкова, A.B. Горского, Д.К. Зотова, В.А. Козырева, Б.И. Колесникова, Г.П. Комарова, Б.М. Лапидуса, БА. Левина, В.А. Малова,
Н.П. Терешиной, С.В. Тишукова, С.С. Ушакова, O.A. Распопина, А.Г. Шмелева и др., в которых исследуются проблемы организации производства на транспорте, организации процессов подготовки руководителей и специалистов, кадрового обеспечения предприятий железнодорожного транспорта, послуживших методологической основой разработки концепции развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» в условиях реформирования железнодорожного транспорта.
В диссертационном исследовании под кадровым потенциалом холдинга «Российские железные дороги» мы понимали:
- всю совокупность работников, состоящих в трудовых отношениях с Компанией на постоянной или временной (срочной) основе (персонал);
- лиц выполняющих работу для ОАО «РЖД» на основе индивидуальных граж-

Таким образом, рассмотренная модель во-первых, позволяет определить стоимость человеческого капитала организации как вероятностную величину. Это означает, что работник с наибольшим потенциалом вовсе не обязательно является наиболее полезным для компании. Скорее имеет смысл ему предпочесть кандидата с наибольшей реализуемой стоимостью.
Во-вторых, модель позволяет определить издержки, вызванные текучестью персонала. Они будут равны разнице между условной и реализуемой стоимостями, то есть величине дохода, недополученного в результате увольнения работников. Эта же величина равна затратам, необходимым для снижения текучести до нуля.
В-третьих, показано, что ценность работника для организации впрямую не является производной лишь от его личных качеств.
В рамках измерения человеческого капитала организации кроме попыток оценить индивидуальную стоимость работника предпринимались и усилия для оценки групповой стоимости. Применение принципа аддиктивности из суммарного расчета индивидуальной стоимости каждого из членов группы продемонстрировало свою дефицитность. Главная трудность состоит в операционализации показателей, способных учесть противоречивость эффекта группового взаимодействия. Ведь производительность группы работников может быть как ниже, так и выше суммарной производительности отдельных членов группы. Поэтому при оценке стоимости группы используются другие возможности.
При анализе организационного поведения выяснилось, что существует два типа групп, для которых методы оценки стоимости будут иметь свою специфику: затратные и доходные. В затратных группах «входные потоки» четко определены в денежной форме, а «выходные» определить очень сложно, а иногда и невозможно. В коммерческих организациях к таким группам относятся все штабные или функциональные подразделения, например, отдел кадров. Его затраты на набор или обучение точно известны, а результаты работы выразить в денежной форме представляется проблематичным. В прибыльных группах, напротив, и «входные» и «выходные потоки» определены достаточно точно. К прибыльным группам относятся подразделения, отвечающие за основной производственный процесс организации.
Рассмотрим возможные подходы к оценке «групповой стоимости» человеческого капитала организации. Одним из наиболее популярных подходов является оценка групповой стоимости с точки зрения экономической целесообразности. Как и стоимость любого ресурса и отдельного работника, стоимость группы с точки зрения этого подхода может быть определена сегодняшней стоимостью будущих услуг, которые группа способна предоставить.
Несколько иной подход содержится в методе неосязаемых активов, который предложен Р.Германсоном (Hermanson R.,1964). Метод основан на утверждении, что, если фирма имеет доход на капитал выше, чем в среднем по отрасли, это свидетельствует об активах, неучтенных в балансе. Эти скрытые активы и есть человеческий капитал.
В свою очередь, согласно модели Лайкерта-Боуэрса (Likert R., 1967; Likert R., Bowers D.G., 1969)., оценка человеческого капитала может основываться на учете трех групп переменных, описывающих процесс функционирования организации: исходных, промежуточных и конечных. К исходным относятся переменные, находящиеся под контролем руководства: структура, политика, стратегия, лидерство. Про-