Формирование профессиональной компетентности специалиста в системе корпоративного обучения

• Автор: Зарыгин, Василий Александрович
• Шифр специальности: 13.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 231 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ В ПРОЦЕССЕ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ

1.1 Компетентностный подход как основа обучения в организациях

1.2 Концептуальные основы и общая характеристика корпоративного обучения

ГЛАВА II. КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ КАК СИСТЕМА ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ
2.1. Исследование эффективности социально-психологического тренинга в процессе корпоративного обучения

2.2. Педагогическая модель построения программы корпоративного обучения

2.3. Оценка эффективности применения социально-психологического тренинга в системе корпоративного обучения
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Одним из важных вопросов современности, который явно или в свернутом виде присутствует как в политических декларациях, так и в социокультурном пространстве в нашей стране, стал вопрос о конкурентоспособности, основанный на высоком уровне профессиональной компетентности. Конкурентоспособность рассматривается как ключевая характеристика не только экономических систем, но и образовательных институтов.
Переход России к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых - максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем это актуально не только для общества в целом, но в еще большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации. Рыночная конъюнктура предъявляет персоналу много новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п. Поэтому высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от традиционных систем переподготовки и повышения квалификации специалистов. В современном бизнесе успех деятельности компании зависит не только от уровня профессиональной компетентности каждого сотрудника в отдельности, но и от того, насколько сотрудники владеют навыками общения и взаимодействия друг с другом, понимают и разделяют целевые установки организации, доверяют и уважают себя и партнеров, готовы брать ответственность за результаты труда, то есть от мотивации коллектива на командообразование.
Сегодняшняя динамика рынка приводит к постоянному росту численности сотрудников и одновременно к большой текучести кадров,
вследствие чего потребность в хорошо подготовленных специалистах остается неудовлетворенной. Становление рыночных отношений’ в экономике, появление, с одной стороны, новых возможностей для самореализации личности в различных сферах жизнедеятельности и одновременно резкое сокращение социальных гарантий создали и-продолжают воссоздавать новую информационную, социальную ш профессиональную ситуацию, в которой далеко не всегда оказывается, достаточным прежний уровень социальной и профессиональной компетентности человека. Это обусловило возрастание объективных и субъективных потребностей в- создании корпоративных систем обучения персонала. От своевременности и правильности направления корпоративного обучения» порой зависит уровень конкурентоспособности, организации. Появилась ярко выраженная потребность в постоянном совершенствовании бизнес-технологий и обучении персонала.
Проблемы становления бизнес-образования анализировались в исследованиях А.Г. Грязновой, A.JI. Денисовой, ЛИ. Евенко, А.М. Зобова,
Н.Н.Каркуленко, Н.П. Пучкова, С.Р. Филоновича, М.А. Эскиндарова, С.А.Щенникова.и др.
Социальный* заказ на подготовку профессионала, способного эффективно справляться со сложными проблемами в .трудовой деятельности и ориентированного на саморазвитие в профессии, определяет содержание многих научно-педагогических исследований. В последние годы появились работы отечественных авторов, в которых рассматриваются» теоретические основы андрагогики и технологии обучения взрослых (A.A. Вербицкий, С.Г.Вершловский, С.И. Змеев, И.А Колесникова, Ю.Н. Кулюткин, А.Е. Марон, Е.Н. Огарев, В.Г. Онушкин, В.А. Сластенин, Е.П. Тонконогая и др.). Они принесли в отечественное педагогическое знание и образовательную практику сложившиеся в международном академическом и профессиональном сообществе представления об обучении взрослых. Но в работах указанных авторов не рассматривается специфика обучения
Э.Ф. Зеер [67] ключевые квалификации классифицирует в зависимости от их функциональной принадлежности на качества узкого радиуса действия (функциональные), среднего радиуса действия (полифункциональные) и широкого радиуса действия (экстрафункциональные).
Первая группа ключевых квалификаций характеризует отдельную профессию или специальность, непосредственно связана со специфическими профессиональными функциями, которые обслуживают операциональную сторону деятельности и очень быстро устаревают.
Полифункциональные метапрофессиональные качества направлены на успешную деятельность специалиста в профессиональной среде, обеспечивая качество и надежность труда в рамках родственных профессий. Они охватывают целые группы профессий, такие, как «человек-природа», «человек-техника и неживая природа», «человек-знак», «человек-человек», «человек-общество», «человек - художественный образ», «человек-рынок». Такие ключевые квалификации имеют длительный период старения и остаются актуальными в течение продолжительного срока.
И, наконец, экстрафункциональные метапрофессиональные качества не связаны с конкретными профессиональными функциями. Они обеспечивают общую направленность профессиональной деятельности, помогают специалисту гибко ориентироваться на рынке труда. Данный вид метапрофессиональных качеств в наименьшей степени подвержен старению под действием социально-экономических факторов [65].
Применительно к каждой компетентности можно выделять различные уровни ее освоения (например, минимальный, продвинутый, высокий, или потенциальный, основной, потенциальный). Уровень компетентности проявляется как результат решения профессиональной проблемы, который может быть выражен по-разному - в «продуктной» форме или в форме психолого-педагогических изменений. Оценка эффективности данного результата, исходя из ситуации, свидетельствует о компетентности специалиста. Уровень компетентности - это характеристика результатов