Формирование и развитие персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала

• Автор: Погодина, Татьяна Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 174 с. : ил.

Содержание
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты формирования и развития персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала
1.1 Сущность и структура трудового потенциала корпорации
1.2. Система показателей, характеризующих трудовой потенциал корпорации
1.3 Методология формирования и развития персонала корпорации
ГЛАВА 2. Методические рекомендации по формированию и развитию персонала корпораций на основе оценки его трудового потенциала
2.1. Методика оценки трудового потенциала корпорации
2.2 Анализ практики формирования и развития персонала корпорации
2.3 Методические рекомендации по формированию и развитию персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала
ГЛАВА 3. Практические рекомендации по формированию и развитию персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала
3.1. Оценка трудового потенциала корпорации (на примере ОАО ОХК «УРАЛХИМ»)
3.2. Программа формирования и развития персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала
Заключение
Список литературы
Приложения

Введение
Актуальность темы исследования.
Современная российская экономика характеризуется новым пониманием места и роли человека в процессе производства и оказания услуг. В качестве основного фактора повышения конкурентоспособности предприятия и снижения издержек производства рассматривается трудовой потенциал организации. Основной ресурс любой организации заключен в располагаемых ею трудовых ресурсах. Поэтому результат деятельности организации зависит от формирования необходимого и достаточного для достижения целей организации трудового потенциала. Кроме того, по прогнозам, к 2050 г. в России численность трудоспособного населения может сократиться в несколько раз. Восполнить недостаток трудовых ресурсов можно будет за счет развития трудового потенциала, при правильном использовании он улучшает свои качественные характеристики, не изменяясь количественно. Этот процесс может быть эффективно реализован в рамках крупных хозяйственных структур, осуществляющих экономическую деятельность в различных регионах страны и за ее пределами с помощью сети филиалов и дочерних организаций, к числу которых принадлежат корпорации. В таких крупных экономических образованиях аккумулируются значительные ресурсы на развитие сотрудников. Кроме того, при подобного рода организации хозяйственной деятельности возможно не только вертикальное и горизонтальное, но и межфилиальное перемещение сотрудников, а также имеются более широкие возможности для продвижения и ротации персонала. Отсюда возникает необходимость новых научно обоснованных подходов к определению форм и методов управления трудовым потенциалом в рамках корпораций.
Для многих развитых стран корпорации выступают в качестве основной, уже достаточно давно сложившейся, устоявшейся формы организации хозяйственной деятельности. Деятельность корпораций является важнейшей составляющей экономики и политики современных государств.
По данным Института политических исследований (Institute of Policy Studies -Вашингтон, США) в последние годы наблюдается усиление вклада крупных корпораций как экономических объединений в мировую экономику. Совокупный объем продаж двухсот крупнейших корпораций мира больше совокупного ВВП всех стран планеты, за исключением десяти наиболее развитых (США, Японии, Германии, Франции, Великобритании, Италии, Китая, Бразилии, Канады и Испании). Усиление мощи корпораций демонстрирует тот факт, что совокупная выручка двухсот крупнейших компаний мира за последние 25 лет

увеличилась на 362,5%. 200 крупнейших корпораций контролируют свыше 50% мирового промышленного производства, более 60% международной торговли, более 80% патентов и лицензий на новую технику, технологии и ноу-хау, почти 90% прямых зарубежных инвестиций. Производительность труда работников крупнейших корпораций в 3,7 раза выше, чем в среднем и мелком бизнесе
В современной России роль крупного бизнеса как важного субъекта хозяйственной деятельности и активного участника социальной жизни все более возрастает: по оценкам Всемирного банка вклад 22 крупнейших корпораций в ВВП России оценивается около 20% его объема; исследования Департамента региональной экономики Минэкономразвития России свидетельствуют о том, что регионы с ведущей ролью крупного бизнеса по численности населения представлены более значительно (40% регионов и 52% живущего в них населения). Таким образом, специфика корпорации как особой социально-экономической системы, концентрирующей в своем составе более 1/5 трудовых ресурсов страны, позволяет выделять трудовой потенциал корпорации как особый объект изучения в рамках управления персоналом. Учитывая данное обстоятельство, совершенствование трудового потенциала корпораций положительно скажется не только на деятельности отдельных компаний, но и на развитии трудовых ресурсов страны в целом.
На практике в корпорациях часто отсутствует системный подход к процессу формирования и развития трудового потенциала. На сегодняшний день нет четко сформулированных методик оценки трудового потенциала корпорации с учетом стратегических целей деятельности организации. Данные факты позволяют сделать вывод о необходимости формирования научно обоснованного подхода к процессу формирования и развития трудового потенциала корпорации, который позволит повысить эффективность ее деятельности.
Таким образом, актуальность данной проблемы обусловливает выбор темы диссертационного исследования.
Степень научной проработанности проблемы характеризуется высоким уровнем достижений в узкоспециализированных исследованиях теории управления персоналом, в том числе проблем управления трудовым потенциалом, а также проблем корпоративного управления. Общие вопросы формирования и развития трудового потенциал рассматриваются в работах Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Базарова Т.Ю., Дураковой И.Б., Травина В.В. Бухалкова М.И. и других. Проблемам кадрового потенциала посвящены работы Атаманчука С.Г., Матирко В.И., Андреева С.В., Сафарова С. Указанными авторами
1 www-РБК.Рейтинг

Человеческий потенциал
Рисунок 1.2. Взаимосвязь понятий «человеческий потенциал»,
«трудовой потенциал», «кадровый потенциал»
Можно отметить единство мнений авторов, чьи точки зрения были рассмотрены выше, на то, что коллективный трудовой потенциал представляет собой совокупность, единство взаимосвязанных и взаимовлияющих качеств, характеристик, ресурсов, и т.д., которые возникают в процессе взаимодействия персонала с организационной средой. Эти качества и характеристики представляют собой сложную иерархичную структуру взаимосвязанных элементов, объединенных общей целью функционирования, то есть, по своей сути трудовой потенциал является сложной системой.
Структура коллективного трудового потенциала представляет собой соотношение различных психологических, социальных, профессиональных и других характеристик трудового коллектива и отношений между ним и организационной средой.
Анализ научной литературы по данному вопросу показал, что существует большое многообразие подходов к определению структурных составляющих трудового потенциала. Это связано с неоднозначностью определения самого термина «трудовой потенциал», сложностью данного понятия, а также использованием разнообразных критериев для выделения его компонент.
Отечественные авторы, среди которых Б.М. Генкин, Н.И. Шаталова, М.С. Токсанбаева,
Н.В. Федорова, рассматривают структуру, составные элементы трудового потенциала отдельного работника и выделяют множество компонентов в составе индивидуального трудового потенциала, среди которых нравственность и умение работать в коллективе,