Управление конкурентоспособностью персонала предприятий легкой промышленности

• Автор: Хохлова, Инна Ивановна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 173 с. : ил.

Глава 1. Конкурентоспособность персонала предприятия как объект управления

1.1. Эволюция теоретических подходов к пониманию роли человека в сфере труда

1.2. Конкурентоспособность персонала как экономическая категория

1.3. Формирование системы управления конкурентоспособностью персонала...

Глава 2. Исследование факторов формирования конкурентоспособности персонала предприятий легкой промышленности

2.1. Современное состояние внешних факторов конкурентоспособности персонала

2.2. Оценка условий формирования и развития конкурентоспособности персонала

2.3. Процесс исследования конкурентоспособности персонала

Глава 3. Совершенствование системы управления конкурентоспособностью персонала предприятий легкой промышленности

3.1. Оценка конкурентоспособности персонала предприятия

3.2. Использование маркетингового подхода в управлении конкурентоспособностью персонала
3.3. Формирование информационного обеспечения системы управления
конкурентоспособностью работников предприятия
Заключение
Список использованных литературных источников Приложения

Актуальность темы исследования. В жестких рыночных условиях, характеризуемых влиянием множества факторов, обусловленных воздействием внешней среды, выживание и устойчивое развитие субъектов хозяйственной деятельности возможно при наращивании конкурентных преимуществ, связанных с управлением персоналом. Конкурентоспособные работники, обладающие специализированными знаниями, навыками и практическим опытом, являются одним из основных факторов развития предприятий легкой промышленности.
Эффективная производственная деятельность зависит от решения многих проблем, в значительной степени связанных с кадровой сферой. К основным из них относятся отсутствие прогрессивных подходов к развитию систем управления персоналом, недостаточное взаимодействие работодателей с другими субъектами рынка труда, неполное информационное обеспечение кадровой деятельности, сложность в достижении приемлемого для каждого предприятия конкурентоспособного потенциала кадрового состава.
Решение существующих проблем предприятий легкой промышленности в процессе производственной деятельности непосредственно взаимосвязано с их неспособностью удовлетворять потребности в рабочей силе, определяющей непрерывность производства. Произошедшие в последние годы изменения в содержании множества профессий, появление новых видов деятельности, усиление неопределенности в окружающей среде предъявляют новые требования к деятельности субъектов рынка труда, обеспечивающих условия для накопления и поддержания конкурентного потенциала работников. Задача совершенствования системы управления конкурентоспособностью привела к необходимости развития теоретических подходов к управлению кадрами и создания инструментария, способного обеспечивать эффективность процессов управления. Таким образом, управление конкурентоспособностью персонала является важной и актуальной задачей, способствующей развитию технологий управления кадрами.

Степень разработанности проблемы. Методологической основой исследования стали труды отечественных и зарубежных ученых.
Вопросы, связанные с определением роли и характеристикой участия человека в трудовой деятельности, вызывали интерес у многих ученых, начиная с Беккера Г. С., Маршалла А., Смита А., Маркса К., Петти В., Тейлора Ф., Файоля
А., Форда Г., Эмерсона Г.
Актуальность данной проблемы подчеркивается тем, что ей посвящены многие исследования и публикации ведущих отечественных и зарубежных ученых, таких как Аширов Д. А., Брю С. Л., Волгин Н. А., Генкин Б. М., Гимпельсон В. Е., Долан Э., Дятлов С. А., Занин Л. В., Калашников С. В., Котляр
А. Э., Лайл М., Линдсей Д., Макконнелл К. Р., Одегов Ю. Г., Ойкен В., Рофе А.И., Панкратов А. С., Радько С. Г., Слезингер Г. Э, Смит Р., Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер, Фарнэм А., Хайман Д., Шестаков М. А., Шаталов Н. И., Эринберг С.
Начавшийся в начале 90-х годов переход к экономике рыночного типа инициировал исследование проблем конкурентоспособности работников на рынке труда. Среди работ, посвященных этому вопросу, можно отметить труды Безденежных Т. П., Воронова А. А., Крысина Р. А., Миляевой Л. Г., Соколовой Г.
Н., Сотниковой С. И., Стукач В. Ф., Тетеревой А. М, Хлоповой Т. В., Шатохина А. Г.
Обозначив высокие управленческие и аналитические возможности рыночных инструментов воздействия, многие из исследователей подчеркивают острую необходимость в их использовании в процессе регулирования сферы отношений субъектов рынка труда, среди них Акимова О. Е., Богданова Е. Л., Дуракова И. Б., Кибанов А. Я., Маслова В. М., Киян Л. П., Саруханов Э. Р., Семеркова Л. П., Томилов В. В.
Целью диссертационной работы является развитие теоретических и методических положений, касающихся формирования и развития конкурентоспособности персонала предприятий легкой промышленности в условиях информационного взаимодействия субъектов рынка труда.
Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи:

создание собственного положительного образа ими и донесение его до целевых групп. [6, с.208]
Коммуникационное пространство в данном случае включает следующих адресатов: работники предприятия; потенциальные кандидаты на наем;
предприятия и организации работодатели; общественность как генеральный фактор влияния на формирование мнения. [50, с. 107-108]
Одним из проявлений коммуникационной функции является осуществление внутриорганизационных связей. Главной задачей этих связей является повышение уровня лояльности собственных работников. В самом общем виде под лояльностью персонала понимается искреннее уважительное отношение сотрудников друг к другу и к компании в целом, то есть к действиям его руководства; понимание и верность общему делу, а также взаимное соблюдение правил и обязательств между интересами работодателя и наемного персонала. [98, с.58]
На предприятии можно выделить два главных направления связей: коммуникации в рамках производственного процесса и удовлетворение социальных потребностей, независимых от производственного процесса. [133, с.260-261]
Эффективная организация этих связей позволяет работнику проще адаптироваться в производственных условиях, помогает чувствовать себя более уверенно, что способствует повышению уровня конкурентоспособности и обеспечивает закрепление человеческих ресурсов на предприятии. Кроме того, создание позитивного имиджа предприятия - работодателя в глазах сотрудников влияет на его имидж во внешнем мире, так как персонал является одним из каналов трансляции информации за пределами организации, то есть носителями этого имиджа.
Следует отметить, что существенной составляющей коммуникационной функции является сервисная функция отбора претендентов, которая предполагает подтверждение его участия или неучастия в отборе, а также информирование об условиях отбора и о его результатах. [161, с. 193]