Формирование системы непрерывного образования в области управления персоналом

• Автор: Клопова, Ольга Константиновна
• Шифр специальности: 13.00.01
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Тамбов
• Количество страниц: 558 с. : 9 ил.

Том І СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1 Предпосылки формирования системы непрерывного образования в области управления персоналом
1.1 Историко-логический анализ развития образовательной практики в области управлении персоналом в России и за рубежом
1.2 Исследование социального заказа по формированию системы непрерывного образования в области управления персоналом
1.3 Системный анализ профессиональных компетенций специалистов по управлению персоналом
1.4 Современное состояние непрерывного образования в области управления персоналом
Выводы по первой главе
Глава 2 Концептуальные направления формирования системы непрерывного образования в области управления персоналом
2.1 Непрерывное образование в области управления персоналом как педагогическая система
2.2 Концептуально-дидактические основы формирования сис-
темы непрерывного образования в области управления персоналом
2.3 Моделирование системы непрерывного образования в области управления персоналом
Выводы по второй главе
Глава 3 Практика реализации системы непрерывного образования в области управления персоналом
3.1 Содержание обучения и образовательные технологии в подсистемах (вуз - система повышения квалификации) системы непрерывного образования в области управления персоналом
3.2 Формирование социально-профессиональной компетентности специалистов по управлению персоналом на этапе базовой профессиональной подготовки
3.3 Организационно-дидактическое управление формированием компетентности в области управления персоналом на этапе повышения квалификации

Выводы по третьей главе
Глава 4 Опытно-экспериментальное исследование и оценка эффективности спроектированной системы непрерывного образования в области управления персоналом
4.1 Организационно-педагогические условия эффективности
теоретико-прогностической модели системы непрерывного образования в области управления персоналом
4.2 Обоснование критериев и показателей оценки эффективно-
сти системы непрерывного образования в области управления персоналом
4.3 Экспертная оценка качественных и количественных показа-
телей уровня сформированное™ социальнопрофессиональных компетенций специалистов по управлению персоналом
4.4 Основные результаты опытно-экспериментальной работы
по реализации теоретико-прогностической модели системы непрерывного профессионального образования в области управления персоналом
Выводы по четвертой главе
Заключение
Список литературы
Том II
Приложение 1 Преподавание дисциплины «Управление персона
лом» в вузах
Приложение 2 Анкета
Приложение 3 Обработка первичных эмпирических материалов методом ранговой корреляции
Приложение 4 Результаты исследования, полученные в ОАО «Концерн «Созвездие»
Приложение 5 Результаты исследования, полученные в ОАО «ВА-

Приложение 6 Результаты исследования, полученные в ОАО «Мордовцемент»
Приложение 7 Результаты исследования, полученные в ФАУ ГНИ-
ИИПТЗИФСТЭК
Приложение 8 Результаты исследования, полученные в КБХА
Приложение 9 Обобщенные результаты исследования
Приложение 10 Общие профессиональные и специальные профес-
сиональные знания, умения и навыки, которыми

Приложение
Приложение
Приложение
Приложение 14 Приложение 15 Приложение 16 Приложение 17 Приложение 18 Приложение 19 Приложение 20 Приложение 21 Приложение 22 Приложение 23 Приложение 24 Приложение
должен владеть специалист по управлению персоналом на оперативном уровне
Характеристики педагогической и андрагогической
моделей обучения (Knowles M.S.)
Сильные и слабые стороны представителей четырех
стилей обучения
Новые подходы к организации взаимодействия обучающих и обучаемых в коллективной мыследеятель-
ности
Условия реализации компетентностного подхода в
СНО в области УП
Ключевые моменты контекстного обучения при непрерывном образовании в области управления персоналом
Интеграция управленческих, экономических, психологических, юридических знаний и информационных технологий при непрерывном образовании в области
управления персоналом
Модульно-компетентностный подход к проектированию образовательных программ для профессиональной подготовки (вариативная составляющая) и повышения квалификации специалистов по управлению персоналом
Основные составляющие модели социальнопрофессиональной компетентности специалистов по
управлению персоналом
Выбор средств педагогической коммуникации при проектировании и реализации модульной технологии повышения квалификации специалистов по управлению персоналом
Сценарий тренинга «Проведение собеседования при
приеме на работу»
Межнаучные связи в спецкурсе «Конфликт как инструмент развития»
Темы курсовых и дипломных работ студентов, обучающихся по специальности 080505 (062100)
«Управление персоналом»
Тематический почасовой план спецкурса «Конфликт
как инструмент развития»
Программа спецкурса «Конфликт как инструмент
развития»
Основные компоненты статистического мышления

Между Первой и Второй мировыми войнами начала развиваться функция работы с персоналом в опоре на «обслуживающую модель». К концу 1940-х годов работа этих сотрудников уже не была чем-то сродни подсчету зарплат. Отдел по работе с персоналом не только взял на себя функцию найма рабочей силы, но и сделал первый шаг к созданию сложной системы компенсаций.
Соответственно возникла практическая потребность в обучении сотрудников этих отделов. Она решалась с помощью множества тренингов, появившихся во время послевоенного развития. Причем в промышленность начинали проникать учебные технологии, разработанные в вооруженных силах.
Трудовые отношения созревали быстрее большинства прочих функций. Когда профсоюзы вновь усилили свое влияние, которое было ослаблено во время войны, важную роль стали играть специалисты по переговорам в области трудовых отношений.
Для изменяющегося отдела по работе с персоналом были характерны два признака. Во-первых, эта служба была в значительной степени реактивной, то есть не слишком ориентировалась на планирование будущего, сотрудники по работе с персоналом обычно не были вхожи в правление организации. Ими велась определенная работа, целыо которой было нанять достаточное количество работников, чтобы выполнить бизнес-план, однако большинство организаций даже и во второй половине столетия еще долго не помышляли о штатном расписании и планировании преемственности, и, как следствие, о соответствующем обучении этих сотрудников. Вторым отличительным признаком послевоенного периода было убеждение в том, что рабочие не являются партнерами руководства. Это способствовало поддержке мнения, согласно которому работники были не активом, а статьей расходов. Взгляд стал меняться только после 1960 года, да и то очень медленно. При подобных позициях и взглядах работа с персоналом вынужденно велась в режиме поддержки.
С вмешательством правительства в частный бизнес, наметившимся в 60-70-е годы XX века, исследователи связывают новую ступень в развитии профессии специалиста по управлению персоналом - ее характеризуют как «воз-