Организационный механизм обеспечения сельхозорганизаций кадрами управления

• Автор: Семаева, Ирина Алексеевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 188 с. : ил.

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты обеспечения экономики кадрами управления
1.1. Актуальность и подходы к решению проблемы подбора кадров в экономике
1.2. Подбор кадров как ключевая функция управления
1.3. Факторы и тенденции развития методов обеспечения предприятий кадрами
Глава 2. Анализ практики обеспечения сельхозорганизаций кадрами управления
2.1. Обеспеченность сельхозорганизаций руководителями и специалистами
2.2. Нормативно-правовая база и методы обеспечения сельхозорганизаций кадрами
2.3. Применение информационных технологий в обеспечении предприятий кадрами
Глава 3. Совершенствование организационного механизма обеспечения
сельхозорганизаций кадрами управления
3.1. Концептуальные основы механизма обеспечения сельхозорганизаций кадрами
3.2. Повышение роли государства в развитии рынка труда в сельском хозяйстве
3.3. Информационное обеспечение рынка управленческого труда в сельском хозяйстве
Выводы и предложения
Список использованной литературы
Приложения

Введение
Актуальность темы исследования. Одним из главных условий создания конкурентоспособного аграрного сектора и решения проблемы продовольственной безопасности России является обеспечение отрасли высококвалифицированными кадрами. Особенно это относится к работникам управления, которые по роду своей деятельности принимают наиболее ответственные решения. В настоящее время данная проблема решается недостаточно эффективно, что связано с множеством факторов, включая удовлетворительную разработанность соответствующей научно-методической базы. Прежде всего, отмеченное касается методов подготовки и подбора руководителей и специалистов сельского хозяйства, создания условий для их закрепления в отрасли. Как следствие, сельскохозяйственные организации испытывают недостаток высококвалифицированных руководителей и специалистов, неудовлетворителен уровень таких важных показателей, как продуктивность в растениеводстве и животноводстве, удельные затраты на производство сельхозпродукции, а также её качество.
Каждое из перечисленных направлений обеспечения аграрного сектора высококвалифицированными кадрами управления представляет собой крупную и относительно самостоятельную проблему, заслуживающую отдельного рассмотрения. Реализовывать их желательно в определенной последовательности, начиная с менее затратных. В связи с этим тема исследования, предполагающая разработку эффективного организационного механизма обеспечения сельхозорганизаций руководителями и специалистами, является весьма актуальной в аграрно-экономической науке и сельскохозяйственной практике России.
Степень изученности проблемы. Теоретические и прикладные аспекты обеспечения сельского хозяйства квалифицированными работниками управления на основе оптимизации методов экономического стимулирования, улучшения социальной сферы села, совершенствования системы оценки

и подбора кадров, а также развития рынка труда исследуются многими специалистами в области экономики, социологии и психологии. Наиболее значимые научно-методические разработки в этой области подготовлены такими авторами, как Агеев В.М., Адуков Р.Х., Арутюнян Ф.Г., Базаров Т.Ю., Баклаженко Г.А., Баутин В.М., Богдановский В.А., Бондаренко Л.В., Боровик В.А., Веснин В.Р., Генкин Б.М., Гершкович Б.Я., Гребенникова J1.A., Гу-лейчик А.И., Долгушкин Н.К., Егоршин А.П., Еремин В.И., Кибанов А.Я., Козина А.М., Козлов A.B., Королев Ю.Б., Коротнев В.Д., Лебедев В.И., Ли-невич A.B., Медведев A.B., Панков Б.П., Пиличев H.A., Позубенкова Э.И., Рак Н.Г., Романов А.Е., Рофе А.И., Тарасов Н.Г., Урусов В.Ф., Ушачев И.Г., Филиппов H.H., Шайтан Б.И., Шипунов В.Г., Шкатулла В.И., Шумаков Ю.Н и другими учеными.
На предыдущих этапах развития российской экономики вопросами воспроизводства и использования трудовых ресурсов, обеспеченности управленческими и рабочими кадрами, а также качеством их подготовки занимались многие видные отечественные ученые. В их числе такие известные деятели науки и практики, как А.К. Гастеев, П.М. Керженцев, Е.Ф. Розмирович, A.B. Чаянов, М. Туган-Барановский, A.A. Богданов и другие. Вместе с тем следует отметить, что фундаментальные основы большинства общепризнанных теорий в данной области экономической науки в основном разработаны зарубежными исследователями. В частности, высокая актуальность и необходимость выделения функций кадрового обеспечения в отдельный блок в системе управления предприятия обоснованы в работах Ф.У. Тейлора, А. Файоля, Мк. Грегора, Г. Эмерсона, Г. Форда, М. Вебера, М.П. Фоллет, Э. Мэйо и других всемирно известных теоретиков и практиков.
Несмотря на многочисленные исследования в рассматриваемой области, проблема формирования и функционирования организационного механизма обеспечения сельскохозяйственных организаций руководителями и специалистами с участием органов государственного управления АПК изучена недоста-

• научно обоснованные критерии оценки и деятельности персонала;
• методы оценки;
• процедура оценки.
Под субъектом управления понимается управляющий элемент (их совокупность), который осуществляет воздействие на другие элементы. При этом субъект управления (в зависимости от целей и процедур оценки) может выступать в роли объекта управления для вышестоящего уровня.
В качестве субъекта оценки деятельности персонала (те, кто осуществляет оценку) выступают руководители организаций (предприятий, учреждений), специалисты отделов кадров, члены аттестационных и конкурсных комиссий, а также опытные практики и эксперты по оценке личности и деятельности человека: психологи, социологи, профессиологи. На практике часто используется также самооценка, оценка коллегами, подчиненными и непосредственными руководителями.
Кроме того, в зависимости от степени охвата контингента работающих, можно дать глобальную оценку - в целом трудовому коллективу, или локальную, относящуюся к группе лиц или отдельному человеку.
Объект - это управляемый элемент (или их совокупность), т.е. тот, который испытывает на себе управляющее воздействие. Объектом оценки может являться весь кадровый состав или отдельные работники, претендующие на замещение вакантной должности (выдвижение, перемещение, увольнение, повышение квалификационного разряда, изменение заработной платы и т.п.), а также направляемые на обучение.
Предметом оценки могут служить:
- деятельность (сложность, эффективность, качество, отношение к труду и прочее);
- достижение цели, количественный и качественный результат, индивидуальный или коллективный вклад в обеспечение успеха организации (подразделения, отдела);
- уровень качеств работника, включая личностные и профессиональ-